応募が来ない原因は”書き方”?3大NGと改善策【2025年法改正対応】

「求人を出しているのに応募が来ない」「採用してもすぐに辞めてしまう」──そんな悩みを抱えていませんか？
応募が集まらない原因の多くは、募集要項が企業目線の条件羅列になっているためです。
求職者が本当に知りたいのは、労働条件だけではありません。「この会社で働く自分の未来」が見えるかどうかが、応募の決め手になります。

本記事では、累計100社以上の採用支援をしてきたTEAM-Xが実践している、NGパターンとOK例を公開。2025年法改正に対応した必須記載項目から、応募率を高める募集要項の具体的な書き方まで、実践的なノウハウをお届けします。

「応募が集まらない」言葉を卒業！【NG→OK】変換用語50選

【2025年版】応募が自然と集まる募集要項チェックシート

1.応募が来ない募集要項の3大NGパターン

募集要項の書き方で応募者が離脱する理由は明確です。
「具体性の欠如」「法令への配慮不足」「必須情報の漏れ」──この3つが、求職者に不信感や不安を与えています。

抽象的な表現が不安を煽る

「アットホームな職場」「やりがいのある仕事」といった表現は、一見魅力的に見えますが、求職者には何も伝わりません。

よくあるNG表現：

• アットホームな職場
  • 求職者の不安：馴れ合いが多く、成果主義ではない？
  • 改善策：具体的なチーム活動や制度で表現
• やる気のある方歓迎
  • 求職者の不安：精神論だけで評価される？
  • 改善策：期待する貢献や成長姿勢を明示
• 業界トップクラスの給与
  • 求職者の不安：根拠は？本当なのか？
  • 改善策：年収レンジと評価制度を開示
• 裁量権を持って働ける
  • 求職者の不安：丸投げされるのでは？
  • 改善策：意思決定プロセスの範囲を説明

特に「コミュニケーション能力が高い人」のような人柄重視の表現は避けましょう。
代わりに「顧客と積極的に対話し、課題を引き出せる方」のように、仕事への姿勢として表現することで、応募者は自分の適性を判断しやすくなります。

法的リスクを招く曖昧な記載

労働条件の曖昧な表記は、法令違反のリスクだけでなく、企業の信頼性を大きく損ないます。

よくあるNG記載：

• 月給30万円（残業代含む）
  • 問題点：固定残業代の内訳が不明
  • 関連法令：職業安定法
• 35歳未満歓迎
  • 問題点：年齢制限の禁止
  • 関連法令：雇用対策法
• 試用期間あり（詳細は面談で）
  • 問題点：労働条件の明示義務違反
  • 関連法令：職業安定法
• 転勤の可能性あり
  • 問題点：変更の範囲が不明確
  • 関連法令：2025年法改正対応必須

2024年4月の法改正により、「就業場所・業務内容の変更の範囲」の明示が義務化されました。
「転勤の可能性あり」だけでは不十分で、「全国の支社（現在：東京・大阪・福岡）への転勤可能性あり」のように具体的に記載する必要があります。

必須項目の欠落が信頼を損なう

募集要項には法定の必須記載項目があります。
これらが欠けていると、「この会社は法令を守る意識が低いのでは？」という疑念を持たれます。

よく漏れる項目：

• 社会保険の具体的な名称（「各種社会保険完備」は不十分）
• 試用期間中の労働条件
• 受動喫煙防止措置の実施状況
• 募集者の正式な企業名

2.募集要項で伝えるべき3つの核心

応募が集まる募集要項の書き方は、単なる条件提示ではなく「応募者の未来を描く設計図」になっています。

Why Us？ なぜ当社なのか

事業の成長性と、そこで働く意義を明確に伝える書き方が重要です。

NG： 「成長中のベンチャー企業です」

OK： 「創業3年で売上5倍成長。次期フェーズでは新規事業立ち上げを予定しており、事業企画から携われるポジションを募集」

抽象的な「成長中」ではなく、数値と具体的な役割を示すことで、応募者は自分の貢献イメージを持てます。

Why You？ あなたでなければならない理由

求めるスキルを羅列するだけでは、応募者は「条件を満たす人材の一人」としか感じません。

「今のチームに何が足りないのか」「あなたの経験がどう未来を変えるのか」──この2つを伝えることで、応募者は自分の存在価値を実感できます。

例①

NG： 「営業経験3年以上」
→ 単なる条件。誰でも当てはまる。自分が選ばれる理由が見えない。

OK：
「私たちのチームは、新規開拓では成果を出してきました。しかし、顧客との深い信頼関係を築くのが苦手です。
契約後のフォローが薄く、リピート率が伸び悩んでいます。
あなたが培ってきた『顧客と長期的に向き合い、本質的な課題を引き出す力』こそ、今の私たちに最も必要なものです。
あなたの経験が加われば、このチームは『売って終わり』から『顧客と共に成長する組織』へと変われます」

ポイント：

• ❌「経験3年以上の人が欲しい」(誰でもいい)
• ⭕「あなたの経験が、このチームの未来を変える」(あなただからこそ)

例②

NG： 「Pythonでの開発経験」
→ スキル要件だけ。なぜそのスキルが必要かが伝わらない。

OK：
「私たちは今、急成長の真っ只中にいます。でも、技術的負債が積み上がり、開発スピードが落ちているのが現実です。
コードレビューの文化はあるものの、設計思想を整理してチーム全体に浸透させるリーダーがいません。
あなたがこれまで培ってきた『保守性の高いコード設計』と『チームへの技術共有力』が、今の私たちには必要です。
あなたが加わることで、このプロダクトは『とりあえず動く』から『長く成長し続ける』システムへと進化できます」

What’s Next？ 入社後の成長イメージ

入社後の具体的なロードマップを示すことで、不安を期待に変えます。

入社1年間のロードマップ例：

1-3ヶ月目

• ミッション：既存顧客10社の引き継ぎ、上長同行での提案
• 得られるスキル：業界知識、基礎的な提案力

4-6ヶ月目

• ミッション：担当顧客30社を自立管理、月間目標達成
• 得られるスキル：PDCAサイクルの実践

7-12ヶ月目

• ミッション：新規事業の市場調査プロジェクトに参画
• 得られるスキル：事業企画の基礎、リーダーシップ

この情報を募集要項に盛り込むことで、「入社後に何を学び、どう成長できるか」が一目で分かります。

「応募が集まらない」言葉を卒業！【NG→OK】変換用語50選  ：自社の募集要項を今すぐ改善できます。

3.【職種別】応募が増える募集要項の書き方

職種ごとに、求職者が重視するポイントは異なります。
効果的な募集要項の書き方を職種別に解説します。

営業職｜報酬体系と再現性を強調

営業職の応募者が最も気にするのは「努力が報われる仕組み」です。

訴求ポイント：

1. 評価制度の透明性
   • 年2回のMBO評価
   • 目標達成度・プロセス・スキル向上の3軸で評価
2. 成功の再現性
   • インサイドセールス部門からの質の高いアポイント提供率90%
3. 報酬の具体性
   • 想定年収420万〜680万円
   • トップセールスは入社2年目で年収700万円達成

OK例文：

【仕事内容】
企業の採用課題を解決する
コンサルティング営業。

インサイドセールスが獲得した
商談先に対し、
ヒアリング→課題整理→提案
→契約→導入支援まで
一気通貫で担当します。

【評価制度】
目標達成度だけでなく、
顧客満足度やプロセスも評価。

入社1年で月間目標達成者は
平均年収520万円（昨年度実績）。

エンジニア職｜技術環境と裁量権を明示

エンジニアは「技術的成長環境」と「意思決定への関与度」を重視します。

訴求ポイント：

1. 技術スタック
   • 使用技術：Python, Go, AWS, Docker
   • 開発手法：スクラム
2. 裁量権
   • 新機能の技術選定に関与可能
   • チーム内で設計レビューを実施
3. 学習支援
   • 技術書購入は全額補助
   • 外部カンファレンス参加は年2回まで支援

OK例文：

【開発環境】
言語：Python（FastAPI）
TypeScript（React）
インフラ：AWS（ECS, RDS, CloudFront）
その他：GitHub, Slack, Notion

【裁量と成長】
新機能の設計から技術選定まで、
エンジニアの意見を尊重。

週次の技術共有会で
最新トレンドをキャッチアップ。

AWS認定資格取得者には
受験料全額補助+報奨金5万円支給。

コーポレート職｜経営への影響力を訴求

人事・経理などのコーポレート部門は「ルーティンではない重要ミッション」と「安定性」を求めます。

訴求ポイント：

1. 経営への貢献
   • IPOに向けた内部統制構築を担当
   • 採用戦略の立案から実行まで関与
2. 安定性の証明
   • 定着率95%
   • 育休取得率（男性含む）80%
3. 制度構築の機会
   • 評価制度や福利厚生の設計に携われる

OK例文：

【ミッション】
IPO準備に向けた
労務管理体制の整備を担当。

経営会議に毎月参加し、
人事データに基づく経営提案を実施。

単なる事務作業ではなく、
経営戦略を人事面から支える
ポジションです。

【働きやすさ】
残業月平均8時間。
フレックス制度あり
（コアタイム10:00-15:00）。

育休取得実績：
男性2名、女性5名（過去2年）。

4.2025年法改正対応｜必須記載項目チェックリスト

職業安定法により、募集要項には以下の項目を必ず明示する必要があります。

【2025年版】応募が自然と集まる募集要項チェックシート

自社の募集要項が法令を満たしているか今すぐ確認できます。

募集要項に必須の10項目＋採用活動の注意点

1. 業務内容
2. 契約期間
3. 試用期間
4. 就業場所
5. 就業場所の変更範囲（2024年4月追加）
6. 就業時間・休憩時間
7. 休日・休暇
8. 賃金
9. 社会保険
10. 受動喫煙防止措置
11. 2025年改正への対応（採用活動の注意点）

それぞれの正しい書き方を解説します。

1. 業務内容の書き方

記載ポイント： 雇入れ直後の業務＋変更の範囲を明示

NG例： 「営業業務全般」

OK例： 「法人向けSaaS営業（新規開拓7割、既存フォロー3割）。将来的には企画職への配置転換の可能性あり」

2. 契約期間の書き方

記載ポイント： 期間の定めの有無、更新基準を明確に

OK例：

正社員の場合： 「期間の定めなし」

契約社員の場合： 「期間の定めあり（2025年4月1日～2026年3月31日）

契約更新：業務量と勤務態度により判断

更新上限：通算5年まで」

3. 試用期間の書き方

記載ポイント： 有無と期間、条件の違いを明示

OK例： 「試用期間3ヶ月。試用期間中も待遇・給与に変更なし」

待遇に差がある場合： 「試用期間3ヶ月（期間中は月給25万円、本採用後は28万円）」

4. 就業場所の書き方

記載ポイント： 勤務地＋変更の範囲（2024年改正で追加）

NG例： 「本社または各支店」

OK例： 「勤務地：東京本社（千代田区）

就業場所の変更範囲： 全国の支社（現在：大阪、福岡、札幌）への転勤可能性あり」

転勤なしの場合： 「勤務地：東京本社（千代田区）

転勤なし」

5. 就業時間・休憩時間の書き方

記載ポイント： 始業・終業時刻、休憩時間を具体的に

OK例：

固定時間の場合： 「9:00～18:00（休憩12:00～13:00）」

フレックスの場合： 「フレックスタイム制（コアタイム10:00～15:00、標準労働時間8時間）」

シフト制の場合： 「早番8:00～17:00、遅番11:00～20:00（シフトによる）」

6. 休日・休暇の書き方

記載ポイント： 週休制、年間休日数を明確に

NG例： 「週休二日制」（これでは月1回しか週2日休みがない可能性も）

OK例： 「完全週休二日制（土日祝）

年間休日125日

夏季休暇5日、年末年始休暇7日

有給休暇、慶弔休暇、リフレッシュ休暇あり」

7. 賃金の書き方

記載ポイント： 基本給、各種手当、昇給・賞与を明示

最重要：固定残業代の正しい書き方

固定残業代を採用する場合、以下の3要素をすべて明示する必要があります。

NG例： 「月給35万円（残業代含む）」

OK例：

月給350,000円

【内訳】
・基本給：300,000円
・固定残業代：50,000円
（20時間相当）

※20時間を超える時間外労働分は、
追加で割増賃金を支給します。

【その他】
・昇給：年1回（4月）
・賞与：年2回
（6月・12月、昨年度実績3.5ヶ月分）

8. 社会保険の書き方

記載ポイント： 加入保険を具体的に列挙

NG例： 「各種社会保険完備」

OK例： 「健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険完備」

パート・アルバイトの場合： 「雇用保険、労災保険（勤務時間により健康保険・厚生年金保険加入）」

9. 受動喫煙防止措置の書き方

記載ポイント： 職場の喫煙環境を明示

OK例：

• 「屋内全面禁煙」
• 「屋内禁煙（屋外に喫煙場所あり）」
• 「喫煙専用室あり（加熱式たばこ専用喫煙室）」

10. 募集者名称の書き方

記載ポイント： 正式な企業名を記載

OK例： 「TEAM-X株式会社」

（略称や愛称ではなく登記上の正式名称）

11. 2025年改正への対応（採用活動の注意点）

【重要】2025年施行の関連規制

採用活動において、以下の点にご注意ください：

🚫 2025年1月1日～

人材紹介会社を利用する場合：

• 職業紹介事業者から求職者への金銭提供（お祝い金等）が禁止
• 転職勧奨の禁止も許可条件に追加

🚫 2025年4月1日～

求人サイト・求人メディアを利用する場合：

• 就職お祝い金制度があるサイトの利用は避ける（提供禁止）
• 利用料金・違約金条件を事前に確認
• サービス利用前に料金体系の明示を求める

職業紹介会社の選定時の確認事項：

• 手数料実績の開示（上位5職種の平均手数料率）
• 違約金規約がある場合はその内容の明示

✅ チェックポイント

□ 利用予定の求人サイトに就職お祝い金制度がないか □ 人材紹介会社が求職者への金銭提供を行っていないか □ サービス利用料金・違約金が明確に示されているか □ 職業紹介手数料の実績が開示されているか

注意： これらの規制は、求職者保護と適正な労働市場の形成を目的としています。 違反事業者の利用は避け、適正なサービスを選択することで、 質の高い採用活動と法令遵守の両立を図りましょう。

5.よくある質問と実践のコツ

Q1. 募集要項を簡潔にまとめる書き方のコツは？

A. 全てを詳細に書く必要はありません。差別化できる情報と法的必須項目に絞りましょう。

• 詳細情報は採用サイトや説明会で補完
• 募集要項では「なぜこのポジションが魅力的か」に集中
• 専門用語は避け、異業種の人にも分かる表現を使う

Q2. 他社と差別化する募集要項の書き方とは？

A. 「やる気のある方」「アットホームな職場」など、どの企業でも使える表現は避けてください。

差別化のポイント：

• 自社固有の数値データ（売上成長率、定着率など）
• 独自の制度や文化（具体的な事例で説明）
• 経営者のメッセージ（なぜこのポジションを募集するのか）

Q3. 複数職種の募集要項を効率的に管理する方法は？

A. 共通項目（福利厚生、企業文化、法定項目）と変動項目（業務内容、スキル要件）を分けたテンプレートを作成しましょう。

• 共通項目は一元管理し、変更時は全職種に反映
• 変動項目は職種ごとにカスタマイズ
• 四半期ごとに全募集要項を見直す運用ルールを設定

Q4. 給与に幅を持たせる場合の書き方は？

A. 「月給25万円～40万円」のように幅を持たせる場合、その根拠を明示します。

OK例： 「月給25万円～40万円（経験・スキルに応じて決定）

入社時は経験年数に応じて25～30万円からスタート、昇給により最大40万円」

基本給と手当の内訳も忘れずに記載しましょう。

Q5. リモートワーク可能な場合の書き方は？

A. 頻度、条件、対象者を具体的に記載します。

OK例：

• 「週2日まで在宅勤務可（入社3ヶ月後から利用可）」
• 「フルリモート可（月1回の出社あり、交通費は出社日のみ支給）」
• 「リモートワーク：業務に応じて相談可」

Q6. 応募資格の「学歴不問」は書くべき？

A. 学歴を条件にしない場合は「学歴不問」と明記することで、幅広い人材にアピールできます。

ただし、業務上必要な資格（運転免許、専門資格など）がある場合は、必須条件として明記しましょう。

Q7. 募集要項を途中で変更したい場合は？

A. すでに掲載中の募集要項を変更する場合、求人サイトや掲載媒体に連絡して修正します。
重要な労働条件（給与、勤務地など）を変更する場合は、既に応募している人にも変更内容を伝える必要があります。

6.まとめ:募集要項は企業の「最初の約束」

募集要項は単なる求人票ではありません。
応募者との最初の約束であり、企業の信頼性を示す重要な文書です。

本記事のポイント：

✅ 抽象的な表現を避け、具体的な数値と事実で語る

✅ 2024年法改正に対応した必須10項目をもれなく記載

✅ 求職者視点で「未来の自分」が見える内容にする

✅ 職種ごとに重視されるポイントを押さえた書き方をする

この記事で紹介したNG/OK例を参考に、貴社の募集要項を見直してみてください。

募集要項の改善は、採用成功への第一歩です。

正確な情報提供と魅力的な訴求の両立が、応募率を高め、ミスマッチを防ぎます。

＼まずは無料相談から／

TEAM-Xの採用コンサルティングに問い合わせる