なぜ応募が来ない？採用予算配分の失敗を防ぐ5step

「採用予算をどう配分すればいいのか分からない」
「限られた予算で効果的に採用を成功させたい」
「予算をかけているのに、なぜか応募が集まらない」

採用担当者の多くが、このような悩みを抱えています。採用予算の配分を誤ると、応募が集まらない、コストばかりかかって採用できない、予算が足りなくなる、といった問題が次々と発生してしまいます。
実は、採用活動の成否は「予算配分」で8割決まると言っても過言ではありません。どんなに優れた採用戦略を立てても、予算配分が間違っていれば効果は半減してしまうのです。

本記事では、累計100社以上の採用支援をしてきたTEAM-Xが実践している「失敗しない予算配分の5ステップ」を、具体例とともに解説します。さらに、すぐに使えるExcelテンプレートも無料でダウンロードできるので、明日から実践可能です。

【この記事で分かること】

• 採用予算配分の黄金比率
• ターゲット別の最適な媒体選定方法
• 予算50万円/100万円/300万円の具体的配分例
• よくある5つの課題と解決策
• 採用コストを削減する具体的テクニック

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採用予算配分の基礎知識

採用予算配分とは？なぜ重要なのか

採用予算配分とは、採用活動にかかる費用を「どの施策に、いくら投資するか」を決めることです。求人媒体、人材紹介、自社採用サイト、面接費用など、さまざまな項目に予算を振り分ける必要があります。
適切な予算配分ができないと、以下のような問題が発生します。

1. 応募が集まらない

効果の低い媒体に予算を集中してしまい、ターゲット層にリーチできていないケースです。例えば、エンジニア採用なのに一般的な転職サイトにばかり予算を使っている、といった媒体選定のミスマッチがこれに当たります。

2. 採用単価が高騰する

人材紹介会社への依存度が高すぎる、効果測定をせずに同じ施策を続けている、などの理由で1人あたりの採用コストが膨らんでしまいます。気づいたら予算の大半を使っているのに、採用人数が目標に届いていないという事態に陥ります。

3. 予算の無駄遣い

「とりあえず」で契約した求人サイトを放置している、効果が出ていない施策を惰性で続けている、といった無駄なコストが積み重なります。年間で見ると数十万円から数百万円の損失になることも珍しくありません。
採用予算の適切な配分は、採用活動の費用対効果を高めるための第一歩です。

内部コストと外部コストの全体像

採用予算は大きく「内部コスト」と「外部コスト」の2つに分類されます。予算配分を考える前に、まずはどこにどんな費用がかかるのかを正確に把握しましょう。

内部コスト（社内で発生する費用）

項目	内容	相場・目安
採用担当者の人件費	採用業務にかかる工数を時給換算	月給30万円なら時給1,875円×労働時間
面接官の人件費	面接に参加する社員の工数	1回の面接で2時間×人数分
リファラル採用手当	社員紹介の報奨金	3〜10万円/人
応募者の交通費	面接時の交通費支給	往復500〜5,000円/人
内定者懇親会	内定者フォロー費用	3,000〜5,000円/人

内部コストは「見えにくいコスト」として見落とされがちですが、実は採用活動全体の30〜40%を占めることもあります。

外部コスト（外部に支払う費用）

項目	内容	相場・目安
求人媒体掲載費	リクナビ、マイナビ、Indeed等	20〜150万円/媒体
人材紹介手数料	エージェント経由の採用	年収の30〜35%
採用サイト制作・運用	自社採用ページの制作や更新	制作30〜100万円、運用月1〜3万円
ダイレクトリクルーティング	ビズリーチ、Wantedly等	月額5〜30万円
合同説明会	イベント参加費	10〜50万円/回
採用管理システム	ATS（採用管理ツール）	月額0〜10万円

外部コストは金額が大きく可視化しやすいため、予算配分の主な対象となります。
まずは自社の採用活動で、どの項目にいくらかかっているのかをリストアップしてみましょう。

採用単価の相場を知る

予算配分を考える前に、「採用単価の相場」を知っておくことが重要です。自社の採用コストが適正なのか、高すぎるのかを判断する基準になります。

採用単価とは？

採用単価 = 採用コストの総額 ÷ 採用人数
1人を採用するためにかかった平均コストのことです。この数字を業界平均と比較することで、自社の採用効率を客観的に評価できます。

雇用形態別の採用単価相場

雇用形態	採用単価（1人あたり）
新卒採用	56.8万円〜
中途採用	85万円〜
アルバイト・パート	5.1万円〜

新卒採用は約56.8万円、中途採用は約85万円が平均的な採用単価とされています。ただし、これはあくまで全体平均であり、業種や企業規模によって大きく異なります。

業種別の採用単価の違い

業種によって採用難易度や人材の希少性が異なるため、採用単価にも大きな差があります。

業種	傾向	理由
IT・通信	高め（100万円超も）	エンジニア不足、スキル要件が高い
製造・医療	高め（100万円超も）	専門資格が必要、採用難易度が高い
サービス・飲食	低め（30〜50万円）	大量採用が可能、未経験者でも可
金融・コンサル	高め（80〜120万円）	高スキル人材、競争率が高い

あなたの会社の採用単価は、業界平均と比べてどうでしょうか？もし大きく上回っている場合は、予算配分の見直しが必要かもしれません。

企業規模による違い

大企業は採用人数が多いため1人あたりの採用単価を抑えられる傾向がありますが、中小企業は少人数採用のため単価が上がりやすい傾向があります。

• 大企業：採用単価が低め（スケールメリット）
• 中小企業：採用単価が高め（少数精鋭採用）

ただし、これは「採用人数」で割った数字なので、総額で見ると大企業の方が多くの予算を投じていることに注意しましょう。

【実践】採用予算配分の5ステップ

それでは、実際に採用予算を配分していく具体的な手順を見ていきましょう。この5つのステップに従えば、初めての方でも適切な予算配分ができます。

ステップ1｜現状の採用コストを可視化する

予算配分の第一歩は、「現状把握」です。まずは前年度（または直近）の採用活動でかかった費用をすべて洗い出しましょう。

費用の棚卸しチェックリスト

以下の項目を確認して、かかった費用を記録してください。

• □ 求人媒体の掲載費（リクナビ、マイナビ、Indeed等）
• □ 人材紹介会社への手数料
• □ 採用サイトの制作費・運用費
• □ ダイレクトリクルーティングサービス
• □ 合同説明会や採用イベントの参加費
• □ 面接官の人件費（時給換算）
• □ 採用担当者の人件費（採用業務に使った時間）
• □ 応募者への交通費支給
• □ 内定者懇親会や研修費用
• □ リファラル採用の紹介手当
• □ その他の雑費

内部コストは見落としがちですが、採用担当者が採用業務に月100時間使っていれば、それだけで月18万円以上のコストになります（時給1,800円換算）。

採用単価を計算する

費用を洗い出したら、採用単価を計算しましょう。

計算式：
採用コスト総額 ÷ 採用人数 = 採用単価

計算例：

前年度の採用実績：
・求人媒体費：180万円
・人材紹介：200万円
・採用サイト更新：40万円
・その他（面接費用等）：20万円
─────────────
総額：440万円

採用人数：6名（中途）

採用単価：440万円 ÷ 6名 = 約73万円/人

この採用単価が、業界平均（中途採用で約85万円）と比べて高いか低いかをチェックしましょう。もし大幅に高い場合は、予算配分の見直しが必要です。

より詳しい予算計算には「採用コスト可視化シート」が便利です

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ステップ2｜今年度の採用予算を決定する

現状を把握したら、次は今年度の採用予算を決定します。予算を決める方法は主に3つあります。

方法1：採用人数から逆算する

最もシンプルな方法です。

計算式：
目標採用人数 × 業界平均採用単価（または前年実績） = 必要予算

例：
中途3名採用したい × 85万円（業界平均） = 255万円

前年の採用単価が適正だった場合は、前年実績を基準にすると精度が上がります。

方法2：前年実績ベース

前年の採用活動を評価して、予算を調整します。

パターンA：前年の採用が順調だった
→ 前年予算 × 今年の採用人数倍率 = 必要予算

パターンB：前年の採用単価が高すぎた
→ 前年予算から20〜30%削減を目標に見直し

パターンC：前年は応募不足だった
→ 前年予算 + 20〜30%増額で母集団形成を強化

方法3：経営指標から算出する

経営的な観点から予算を決める方法です。

適正人件費の3〜5%を採用予算に充てる

例：
年間人件費：1億円
採用予算の目安：300〜500万円（3〜5%）

この方法は、経営陣への予算申請時に説得力が増します。

予備費を忘れずに

どの方法で算出した場合でも、予算の10〜15%は予備費として確保しておきましょう。採用市場の変動や、予想外の追加採用に対応するためのバッファです。

【予算計算シミュレーション】

項目	入力欄
採用目標人数	____人
想定採用単価	____万円
基本予算	____万円
予備費（+15%）	____万円
総予算	____万円

ステップ3｜配分の基本原則を理解する

予算総額が決まったら、配分の基本原則を押さえましょう。闇雲に予算を割り振るのではなく、効果的な配分のルールを知ることが重要です。

配分の3つの基本原則

1. 固定費60%：成果報酬40%のバランス

固定費型（求人サイト等）は予算が読みやすい反面、採用できなくてもコストがかかります。成果報酬型（人材紹介等）はリスクは低いですが、単価が高くなります。両方をバランスよく使うことでリスク分散できます。

2. ターゲット層に合った媒体を選ぶ

エンジニアならWantedlyやGreen、営業職ならdodaやリクナビNEXT、というようにターゲットが多く集まる媒体を選びましょう。万人向けの媒体は、実は誰にも刺さらないことがあります。

3. 複数媒体でリスク分散する

1つの媒体に全予算を投入するのは危険です。最低でも2〜3の媒体を併用することで、どれかが不調でも他でカバーできます。

予算配分の黄金比率

一般的な配分の目安はこちらです：

【標準的な配分比率】

項目	配分比率
求人媒体費	40〜50%
人材紹介	20〜30%
自社採用強化（サイト・広告）	10〜15%
その他（面接費用等）	5〜10%
予備費	10〜15%

ただし、これはあくまで目安です。自社の状況に応じて調整してください。

ステップ4｜具体的に予算を配分する

基本原則を理解したら、いよいよ具体的な配分を決めていきます。予算規模別の配分モデルを参考に、自社に最適な配分プランを作成しましょう。

予算別の配分モデル【3パターン】

実際にどう配分するか、具体的な例を見てみましょう。

【予算50万円の配分例】中小企業・1〜2名採用向け

項目	金額	割合
Indeed有料掲載	20万円	40%
リファラル採用手当	10万円	20%
自社採用ページ改善	10万円	20%
面接・懇親会費用	5万円	10%
予備費	5万円	10%
合計	50万円	100%

この配分で目指せる採用人数： 2〜3名

想定採用単価： 16〜25万円/人

ポイント：

• 低コストで効果的なIndeedを中心に
• リファラル採用で採用単価を抑える
• 大手求人サイトは予算的に難しい

【予算100万円の配分例】スタンダード・3〜5名採用向け

項目	金額	割合
求人媒体（エン転職等）	45万円	45%
人材紹介（成果報酬）	25万円	25%
Indeed有料掲載	15万円	15%
自社採用ページ	10万円	10%
予備費	5万円	5%
合計	100万円	100%

この配分で目指せる採用人数： 3〜5名

想定採用単価： 20〜33万円/人

ポイント：

• 求人媒体と人材紹介を併用
• Indeedも活用して応募の間口を広げる
• リスク分散できる配分

【予算300万円の配分例】複数職種・10名以上採用向け

項目	金額	割合
大手求人サイト	135万円	45%
人材紹介	75万円	25%
Indeed/Google広告	45万円	15%
自社採用強化	30万円	10%
予備費	15万円	5%
合計	300万円	100%

この配分で目指せる採用人数： 10〜15名

想定採用単価： 20〜30万円/人

ポイント：

• 大手サイトで大量の母集団形成
• 人材紹介で専門職・管理職をカバー
• 自社採用ページに投資して長期的な効果も狙う

実際の配分例（ケーススタディ）

予算100万円である中小企業の事例を紹介します。

【配分内容】
・エン転職：40万円（6ヶ月掲載）
・人材紹介：30万円（1名分の想定）
・Indeed有料：15万円（3ヶ月運用）
・採用ページ改善：10万円
・その他：5万円

【結果】
・エン転職経由：応募12件→採用2名
・人材紹介経由：紹介5件→採用1名
・Indeed経由：応募8件→採用1名
合計：4名採用

採用単価：25万円/人

【成功のポイント】
媒体と人材紹介を併用することで、応募が途切れることなく、
安定的に採用活動を進められた。特にエン転職とIndeedの
相性が良く、異なる層の応募者を獲得できた。

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ステップ5｜効果測定とPDCAを回す

予算を配分したら終わりではありません。定期的に効果を測定し、改善していくことが重要です。

追跡すべき3つのKPI

1. 媒体別の応募数

どの媒体から何件の応募があったかを記録します。これにより、どの媒体が自社に合っているかが分かります。

2. 選考通過率（応募→採用）

応募数が多くても採用に至らなければ意味がありません。選考通過率を見ることで、応募者の質を測定できます。

3. 媒体別の採用単価

各媒体にかけた費用を、その媒体経由で採用できた人数で割ります。最もコストパフォーマンスの良い媒体が見えてきます。

KPI管理の例

媒体名	投下予算	応募数	採用数	採用単価
Indeed	20万円	15件	2名	10万円 ◎
エン転職	40万円	10件	1名	40万円 △
人材紹介	30万円	3件	1名	30万円 ○
合計	90万円	28件	4名	22.5万円

分析：

• Indeedが最もコスパが良い → 次回は予算増額を検討
• エン転職は応募の質は良いが単価が高い → 継続判断が必要

見直しのタイミングと判断基準

効果測定は月次で行い、以下の基準で配分の見直しを判断します。

• 3ヶ月で応募5件以下の媒体 → 配分変更または撤退を検討
• 採用単価が予算の1.5倍超の施策 → 改善または停止
• 応募は多いが採用に至らない → 求人内容やターゲット設定を見直し

柔軟な配分調整のコツ

採用市場は変動するため、当初の配分に固執せず、柔軟に調整していくことが大切です。

【配分調整の判断フロー】

応募が少ない
　↓
媒体を変更 or 求人内容を改善 or 予算を追加

応募は多いが採用に至らない
　↓
選考基準を見直す or ターゲット設定を再検討

予算が足りない
　↓
効果の低い施策を停止 → 効果的な施策に再配分

予算が余る
　↓
優秀な人材がいれば採用枠を増やす検討
or 次期への繰り越し

四半期ごとに採用チーム（または経営陣）で振り返りの時間を設け、PDCAを回していきましょう。

【課題別】予算配分のよくある悩みと解決策

ここからは、採用予算配分でよくある5つの悩みと、その具体的な解決策を紹介します。あなたの会社が直面している課題に近いものから読んでみてください。

悩み1「予算が30〜50万円しかない」

よくある状況

• 中小企業やスタートアップ
• 初めての本格的な採用活動
• アルバイト・パート中心の採用

解決策：低予算での採用戦略

予算が少なくても、工夫次第で採用は可能です。以下の3つの戦略を組み合わせましょう。

1. 無料・低コスト媒体の最大活用

• Indeed無料掲載：求人を無料で掲載できます。有料オプションもありますが、まずは無料から始めましょう。
• ハローワーク：完全無料で求人掲載が可能。地域密着型の採用に強いです。
• Wantedly：月額5万円から利用可能。カジュアルな雰囲気で若手人材にアプローチできます。

2. リファラル採用の強化

社員からの紹介は、採用単価を大幅に抑えられる方法です。紹介手当を1〜3万円に設定し、社員が友人・知人を紹介しやすい仕組みを作りましょう。

3. SNS採用の活用

Twitter、Facebook、Instagramなどで募集情報を発信。コストゼロで始められます。特に若年層向けの職種では効果的です。

推奨配分（予算30万円の場合）

・Wantedly：月5万円×6ヶ月＝30万円
・リファラル手当：予算外で別途確保（1〜3万円/人）
・SNS発信：0円

目標：2〜3名採用
想定採用単価：10〜15万円/人

低予算の場合は「時間」をかけることで補います。急募でなければ、じっくり時間をかけて良い人材を見つけるスタンスが現実的です。

悩み2「予算はあるが応募が集まらない」

よくある原因

• ターゲット層と媒体がミスマッチ
• 求人原稿の魅力が不足
• 待遇が同業他社より見劣りする

解決策：応募を増やす3つのアクション

1. 求人内容の見直しチェックリスト

• □ タイトルは具体的で魅力的か？
• □ 仕事内容が具体的にイメージできるか？
• □ 給与・待遇は同業他社と比べて適正か？
• □ 「未経験OK」など、応募のハードルを下げているか？
• □ 写真や動画で職場の雰囲気を伝えているか？

2. 複数媒体でのテスト投下

1つの媒体に全額投資するのではなく、2〜3の媒体に分散して反応を見ましょう。

例：予算120万円の場合
・媒体A：40万円（3ヶ月テスト）
・媒体B：40万円（3ヶ月テスト）
・媒体C：40万円（3ヶ月テスト）

3ヶ月後、最も効果的だった媒体に集中投資

3. 媒体の切り替え判断

効果が出ない媒体は、3ヶ月を目安に見切りをつけましょう。「もったいない」という気持ちで続けても、さらにコストが無駄になります。

改善の実例パターン

【改善前】
大手求人サイトのみ（月50万円）
→ 応募2件/月

【改善後】
・業界特化サイト（月20万円）
・Indeed有料（月15万円）
・人材紹介追加（成果報酬）
→ 応募15件/月に改善

改善のポイント：
ターゲット層が実際に見ている媒体に切り替えた

悩み3「採用単価が高すぎる」

よくある原因

• 人材紹介への依存度が高い（50%以上）
• 効果の薄い高額媒体を惰性で使い続けている
• 内定辞退率が高く、採用人数を増やす必要がある

解決策：高コスト脱却の3ステップ

ステップ1：コスト構造を分析する

現在の採用単価：____万円

内訳：
・人材紹介：____万円（___%）
・求人媒体：____万円（___%）
・その他：____万円（___%）

人材紹介が50%以上を占めている場合は要改善

ステップ2：人材紹介依存度を下げる

• ダイレクトリクルーティング導入：ビズリーチ、Wantedlyなどで直接スカウト
• 自社採用サイトの強化：SEO対策で自然流入を増やす
• リファラル採用の活性化：社員紹介を増やす仕組み作り

ステップ3：内定承諾率を改善する

内定辞退が多いと、同じ人数を採用するのに余計にコストがかかります。こまめなフォローアップで辞退を防ぎましょう。

コスト削減の目安

人材紹介のみ：採用単価100〜150万円
　↓
媒体・スカウト併用：採用単価50〜80万円
　↓
リファラル強化：採用単価30〜50万円

段階的に改善していくことで、1〜2年かけて採用単価を半減させることも可能です。

悩み4「どの媒体に投資すべきか分からない」

媒体選定の3つの基準

1. ターゲット層がその媒体を使っているか
2. 費用対効果は適正か（応募単価、採用単価）
3. 自社の採用力で使いこなせるか

職種別おすすめ媒体マップ

職種	おすすめ媒体	予算目安（3〜6ヶ月）
エンジニア	Wantedly, Green, Paiza, Findy	20〜50万円
営業職	リクナビNEXT, doda, Indeed	30〜60万円
事務職	Indeed, エン転職, はたらこねっと	15〜40万円
アルバイト	タウンワーク, バイトル, Indeed	10〜30万円
新卒	マイナビ, リクナビ	50〜150万円
専門職	業界特化サイト, 人材紹介	30〜100万円

少額テストの手順

いきなり高額な年間契約をするのではなく、まずは少額でテストしましょう。

【テスト投下の流れ】

1. 候補媒体を3〜5つ選ぶ
2. 各媒体に10〜20万円ずつ投下（3ヶ月程度）
3. 以下の指標で効果測定
・応募数
・応募者の質（書類通過率）
・採用数
・採用単価
4. 最も効果的だった媒体に集中投資

この方法なら、失敗しても損失は限定的

悩み5「予算管理がうまくいかない」

よくある失敗パターン

• 年度前半で予算を使い切ってしまう
• 予算が余って、無駄な施策に使ってしまう
• 予算オーバーで急きょ追加申請が必要に

解決策：月次管理の徹底

月	予算	使用額	残高	評価
1月	25万円	20万円	280万円	✓ 順調
2月	25万円	35万円	245万円	△ ペース早い
3月	25万円	20万円	225万円	✓ 調整済み

毎月の予算消化率を確認し、ペースが速すぎる場合は翌月で調整します。

予備費の確保ルール

総予算の10〜15%は必ず予備費として確保

例：年間予算300万円の場合
実働予算：270万円（90%）
予備費：30万円（10%）

予備費の用途：
・急な追加採用が発生した場合
・効果的な施策への追加投資
・採用市場の変動への対応

予備費があることで、柔軟に対応できる余裕が生まれます。

採用コストを削減する5つのテクニック

予算配分を最適化しつつ、さらにコストを削減するテクニックを紹介します。

1. 無駄な外部コストを見直す

使っていない求人サイトの自動更新、効果が出ていない媒体の継続契約など、見落としがちな無駄を洗い出しましょう。年に1回、すべての契約を棚卸しすることをおすすめします。契約更新のタイミングで「本当に必要か？」を問い直すだけで、年間数十万円の削減につながることもあります。

2. リファラル採用を強化する

社員紹介は最も採用単価が低い手法の一つです。紹介手当を3〜10万円に設定しても、人材紹介の手数料（年収の30〜35%）と比べれば圧倒的に安価です。成功事例を社内で共有し、紹介しやすい雰囲気を作りましょう。「誰を紹介してほしいか」を具体的に伝えることも重要です。

3. 採用サイトのSEO対策

自社の採用サイトを検索エンジンで上位表示させることで、広告費をかけずに応募を集められます。初期投資は必要ですが、長期的には大きなコスト削減効果があります。「会社名 + 採用」「職種名 + 地域名」などのキーワードで上位表示を目指しましょう。

4. オンライン化で効率アップ

Web面接やオンライン説明会を活用することで、交通費や会場費を削減できます。特に遠方の応募者が多い場合、年間で数十万円の削減も可能です。選考期間の短縮にもつながり、優秀な人材の取りこぼしを防げます。

5. 内定承諾率を向上させる

内定辞退が1件発生すると、その分の採用コストが無駄になります。内定者へのこまめな連絡、入社前の不安解消、先輩社員との懇親会などを通じて、承諾率を高めましょう。承諾率が50%から80%に上がれば、同じ予算で1.6倍の人数を採用できる計算になります。

よくある質問（FAQ）

Q1. 採用予算の適正額はどのくらいですか？

A. 業種や企業規模、採用職種によって大きく異なりますが、一般的な目安は以下の通りです。新卒採用で1人あたり50〜80万円、中途採用で60〜100万円、アルバイト・パートで5〜10万円程度です。まずは自社の採用単価を計算し、業界平均と比較してみましょう。大きく上回っている場合は、予算配分の見直しが必要かもしれません。

Q2. 予算がほとんど取れない場合はどうすればいいですか？

A. 無料・低コストの採用手法に集中しましょう。具体的には、Indeed無料掲載、ハローワーク、リファラル採用（社員紹介）、SNSでの募集発信などです。予算ゼロでも採用は可能ですが、応募が集まるまでに時間がかかることを覚悟する必要があります。急募でない場合は、3〜6ヶ月かけてじっくり採用活動を行いましょう。

Q3. 新卒採用と中途採用で予算配分は変えるべきですか？

A. はい、それぞれの特性に合わせた配分が効果的です。新卒採用は、マイナビ・リクナビなどの大手サイトに集中投資し、一度の掲載で複数名採用を目指します。一方、中途採用は求人媒体、人材紹介、ダイレクトリクルーティングなど複数の手法を組み合わせ、職種ごとに最適な媒体を選定する分散投資が基本です。

Q4. 予算の見直しはどのタイミングで行うべきですか？

A. 月次で進捗を確認し、四半期（3ヶ月）ごとに配分の見直しを行うのが基本です。効果が出ていない施策は、3ヶ月を目安に切り替えを検討しましょう。ただし、媒体によっては効果が出るまで2〜3ヶ月かかることもあるため、最低2ヶ月は様子を見ることをおすすめします。

Q5. 人材紹介会社は使うべきですか？

A. 予算と採用難易度によります。専門職や管理職、急募の場合は人材紹介の利用が効果的です。一方、大量採用や未経験者採用、予算が限られている場合は、まず求人媒体やIndeedなどを試してから判断しましょう。人材紹介は採用単価が高くなるため（年収の30〜35%）、全体の予算配分では20〜30%程度に抑えるのが理想的です。

まとめ｜効果的な予算配分のチェックリスト

採用予算の適切な配分は、採用成功への第一歩です。この記事で紹介した内容を実践する前に、以下のチェックリストで準備を確認しましょう。

【採用予算配分のチェックリスト】

□ 過去の採用コスト（内部・外部）を洗い出した
□ 自社の採用単価を計算した
□ 業界平均と比較して適正かどうか確認した
□ 今年度の採用予算を3つの方法で算出した
□ 予備費として10〜15%を確保した
□ 固定費60%：成果報酬40%のバランスを意識した
□ ターゲット層に合った媒体を選定した
□ 複数媒体でリスク分散する配分にした
□ 効果測定のKPI（応募数・採用数・採用単価）を設定した
□ 月次・四半期ごとの見直しスケジュールを立てた

すべてにチェックが入ったら、あなたの会社に最適な予算配分プランが完成です。
まずはステップ1の「現状把握」から始めてみましょう。過去の採用活動でどこにいくら使ったかを可視化するだけでも、無駄なコストや改善ポイントが見えてきます。
採用予算の配分は、一度決めたら終わりではなく、PDCAを回しながら継続的に改善していくものです。市場の変化や応募状況に合わせて柔軟に調整し、自社にとって最適な配分を見つけていってください。

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