【内定辞退を防ぐ】フェーズ別・内定者フォロー完全ガイド｜効果的な方法を徹底解説

「内定は出したけれど、入社してくれるか不安で仕方ない…」「承諾してくれたはずなのに、直前でまさかの辞退連絡が…」採用担当者なら、一度はこのような苦い経験はあるのではないでしょうか。実は内定承諾から入社までの期間、内定者は「本当にこの会社でよかったかな…」と不安を抱えて過ごしています。

この状況で企業側が安心して内定者を放置してしまうと他社に奪われてしまうリスクが高まります。そのため、内定者にこの会社を選んでよかったと思ってもらうためには、手厚い内定者フォローは絶対行うべきです。むしろ内定承諾してからの対応がかなり重要です。

本記事では、内定辞退を防ぎ、内定者の入社意欲を高め続けるための具体的なフォロータイミング、内容、注意点を解説しています。せっかく獲得した大事な人材を一人も逃したくない方はぜひ最後まで読んで、実際に実践してみてください！

なぜ内定者フォローは重要と言われているのか

まずは内定者フォローが重視されている理由や背景をお伝えします。

1. 超売り手市場で、ギリギリまで内定者は比較しているから

現在の採用市場は求人に対して求職者が少ない超売り手市場と言われています。実際、2025年の平均有効求人倍率は1.22倍、2026年卒の学生は5人に1人以上が複数社の内々定を保有しているというデータも。

そのため、内定承諾してくれたからといって入社までの期間、内定者を放置してしまうと、他社に流れてしまうケースも少なくありません。また、優秀な人材ほど他社もほしい人材であるため、いかに自社を選んで入社してもらえるか、という他社との競争を勝ち抜くことが必要です。

2. 内定承諾は内定者にとって不安の始まりだから

内定承諾をもらうと企業側は安心しがちですが、実は内定者にとっては不安の始まりです。「内定ブルー」という言葉があるくらい、内定者は「本当にこの会社でよかったのか」という漠然とした不安に襲われて、気分が落ち込むこともあります。

そのため、「この会社を選んでよかった」と内定者の入社意向を高め続けるには、手厚い内定者フォローが重要なカギとなってきます。

内定者フォローの目的

1. 内定辞退を防ぐ

内定者フォローの最も大きな目的は内定辞退の防止です。内定を得て入社を承諾する内定承諾書を提出した後も、就職活動を続けている人は実は少なくありません。ギリギリまで複数の企業を比較検討しています。そのため、たとえ承諾時点では第一希望だった場合でも、他社に心変わりするリスクは大いにあります。

特に、新卒採用は、内定を出してから入社まで半年以上の期間があり、実際に入社するまでのあいだに内定者の気持ちが変化しやすいです。内定者が何に対して不安なのかを認識し、適切なフォローをし続けましょう。

2.入社後の定着率を上げる

せっかく迎え入れた新入社員が短い期間で早期離職してしまうことは、会社にとって大きな損失です。厚生労働省の調査によると、大卒新入社員の約3割が3年以内に離職する「3年3割問題」という課題があると言われています。仕事内容がイメージと違う、勤務条件や社風が合わない、など入社後に起こるギャップが早期離職に繋がってしまいます。

そのため、入社前と入社後のギャップを少なくするために、正しく情報を伝えたり、社内の人とのコミュニケーションの機会を増やしたりなどの適切なフォローをしていきましょう。

内定者フォローの全体の流れ

ここからは内定者に対してどのタイミングでどんなフォローをしていけばいいかを解説します。

まず内定承諾前では、他社と比較して不安になっている状況のため、その不安を解消し確信を持ってもらうことが重要です。そして、内定承諾後では、「内定ブルー」に陥りやすいため、この会社を選んでよかったという安心感をもってもらえるように定期的に連絡をしたり、社員を巻き込んで所属意識を高めましょう。最後に入社直前では、実際に業務についていけるかなどの不安や自信喪失になりがちなので、私たちはあなたの入社を待っていたよという歓迎の気持ちを伝えるようにしましょう。

以下に詳細を解説していきます。

フェーズ１｜ 内定承諾前

この会社が自分には合っているという確信を持ってもらうフェーズです。それぞれの心理状態や効果的なフォロー策を解説します。

内定者の心理状態

• 選ばれた喜びと「本当にここでいいのか？」という不信感

内定が出るまでは選ばれたいという気持ちで頑張りますが、いざ選ばれると自分の価値が認められたという達成感と同時に、隣の芝生が青く見え始めます。「他社の方がもっといい条件や環境なのではないか？」という疑念がわいてきて、他社と比較し始めます。

• 「演じた自分」と「本当の自分」とのギャップへの戸惑い

面接というのは、自分を最大限よく見せる場だからこそ、企業に評価してもらえたことを喜ぶ反面、その期待に応えられなかったらどうしようという不安や、入社して期待外れだったと思われるくらいなら辞退しようかなという自己防衛反応が働くこともあります。

効果的なフォロー策

◾️現場社員との座談会

座談会の目的は、情報のギャップを埋めて、入社後のミスマッチを防ぐことです。内定者懇親会が仲を深めることに対し、座談会は対話を通じてリアルを知る場ととらえると良いでしょう。内定者の漠然とした不安を解消し、入社への安心を持ってもらうためにも、参加してもらう社員メンバーを誰にするかはかなり重要になってきます。不安をさらに不安にしてしまわないように注意してください。

◾️リクルーターによる評価理由の伝達

「あなたの〇〇な所が、うちのこの業務で活きると確信している」と具体的に伝えることで、承認欲求を満たす。

◾️迅速なレスポンス

疑問点への回答を放置しないことで、誠実さと信頼感をアピールする。小さなことですが、連絡のスピードがそのまま会社の評価として見られます。

フェーズ２｜ 内定承諾後

この会社を選んでよかったという安心と所属意識を育てるフェーズです。それぞれの心理状態や効果的なフォロー策を解説します。

内定者の心理状態

• 貢献したい気持ちと焦り

企業から期待されていると感じるほど今の自分では足りないという欠乏感が強まり、ストレスを感じやすくなります。

• 内定ブルー

決断したからこそ他人の選択が良く見えてしまう現象です。SNSなどで他社の内定者が豪華な懇親会や、内定者インターンで活躍している姿を見ると自分の選択が正しかったのかなと漠然とした不安に襲われます。

• 放置への不信感

承諾した途端に連絡が減ると、内定者は大事にされていない、「放置された」とネガティブに捉えます。もしかして入社しても現場でこうやって放置されるのかなという不信感が芽生え、入社意欲が一気に下がってしまいます。

効果的なフォロー策

◾️内定式

内定式の主な目的は、入社意欲の向上、内定辞退の防止、そして企業理解の促進です。

内定者が「これから頑張ろう」と気持ちを引き締め、「自分は正式にこの組織の一員になった」という自覚を持てる状態をゴールとし、各コンテンツを工夫します。例えば、経営層から「なぜあなたたちを選んだのか」「期待している役割」を直接語り、特別感を演出することで、入社意欲を高めることができるでしょう。

◾️内定者懇親会

内定者懇親会の目的は、人間関係の不安の払拭、内定辞退の防止、自社へのエンゲージメントの向上です。懇親会が終わった時に、内定者が早くこの人たちと一緒に働きたいという期待とワクワクした状態になれていることをゴールに内容を考えていきましょう。

その際、企業側が仕切りすぎず、内定者同士が自由に長くコミュニケーションを取れる時間を増やしたり、体験型のイベントにしたり、合宿のような方法を検討するのも良いでしょう。どんな内定者の人たちがいて、その人たちがどうやったら関係を深めやすいかを考えることが重要です。また、遠方の内定者がいる場合、日帰りできる時間帯にする、オンライン開催も柔軟に対応できるようにする、など開催方法を配慮することで会社への信頼と安心に繋がります。

◾️内定者研修

内定者研修の目的は、単なる勉強ではなく学生から社会人としてのマインドセット・意識を変えることです。入社直後に自分は何もできないという自信の喪失を防ぎます。納期を守る、報告・連絡・相談の報連相を徹底するといった、ビジネスの基本ルールを理解してもらいましょう。いきなり難しい内容のものから始めてしまうと内定者のモチベーションが低下してしまうので、あくまでも内定者フォローであることを忘れずに考えてください。

◾️メンター制度の導入

メンター制度の目的は、入社前の不安解消、内定辞退の防止です。年齢の近い先輩を付けることで、「職場に馴染めるか」「業務についていけるか」などの心理的な不安やモヤモヤを早期に解消することができます。１回やって終わりではなく、定期的に話す機会を設けるようにしましょう。

◾️社内報や情報の配信

 社内の情報を共有することの目的は、組織へのエンゲージメントの向上、入社前の不安解消です。

会社のリアルや、最新ニュースを共有し、一員としての意識を持ってもらいましょう。

フェーズ３｜入社直前

働くことが楽しみという自信と期待を持ってもらうフェーズです。それぞれの心理状態や効果的なフォロー策を解説します。

内定者の心理状態

• 実務への不安・プレッシャー

今までは自分の選択に対する不安でしたが、直前になると「期待外れと思われたらどうしよう」「自分はこの会社の業務についていけるだろうか」という自分の能力に対する不安を考えます。

• 環境の変化へのストレス

自由だった生活が終わることへの喪失感と、引越しや早起きなど、生活リズムの変化に対するストレスや、未知の環境への不安を感じます。

効果的なフォロー策

◾️社内イベント

社内イベントの目的は、内定者に座談会や面談だけでは伝わらない会社のありのままの雰囲気や社風を体感してもらうことです。お花見、新年会などのイベントに招いて、会社の一員であるという認識を持ってもらい、心理的距離を縮めていきましょう。ただし、強制感を出してしまわないように任意参加にして不参加の場合でも不利益はないということを伝えておくことは重要です。内定者にとってこの会社に馴染めるかというのは最後まで不安に感じていることなので、入社前にその不安を払拭できるよう、積極的に社内イベントを通してフォローしていきましょう。

◾️ウェルカムメッセージの送付

配属先のメンバーからの寄せ書きやウェルカム動画を贈り、居場所を可視化しましょう。待っているよというメッセージは、入社直前の不安を和らげる大きな力になります。

◾️入社初日・初週スケジュールの事前共有

 最初の1週間で何をするか、がわかるだけで、不安が軽減します。何をするのか、何が怒るのかわからないという状態が大きなストレスになりやすいため、具体的なスケジュールを事前に共有し、内定者が安心して初日を迎えられるようにしましょう。

内定者フォローを行う時の3つの注意点

1.  内定者の都合を優先（企業側の都合を押し付けない）

内定者フォローを行う中で積極的にアプローチしてアクションを起こしていくことは重要ですが、あくまでも社員ではなく、内定者であることを忘れずに、内定者自身の都合を優先しましょう。

強引な態度や、強制参加などにしてしまうとせっかくのアプローチが不信感に繋がってしまう恐れがあります。

そのため、直前ではなく余裕を持ってスケジュールを共有したり、学生の忙しい時期をあらかじめヒアリングをしてその時期を避けたりなどの配慮が重要です。

2. 少人数での学生面談（本音を引き出す）

全体向けのイベントや懇親会だけでは、個人の抱える個人的な不安は解消されません。そのため、内定者2-3人対社員1名、もしくは1on1の時間を用意することで、ようやく「実は…」という本音の不安が出てきます。また少人数で面談をすることで、内定辞退の兆候にも早めに気づいて対策が打てる可能性もあります。

3. 定期的な面談（接点を少なくしたり放置しない）

内定承諾から半年以上空いてしまうことも多々あり、この「空白の時間」こそが最も内定辞退のリスクが高まります。そのため、1度面談したらOK、定期的にコミュニケーションを取り、大事にしてくれているんだという信頼感を持ってもらうことが重要です。内定承諾は内定者にとって不安の始まりであることを忘れずに、コミュニケーションを大切にしましょう。

まとめ｜手厚い内定者フォローで、最後の最後に選ばれる企業へ

内定者フォローがなぜ重要であるか、そしてどうフォローしていけばいいかを解説してきました。ポイントは以下です。

・内定者の心理状況に合わせてフォロー策を考える

・定期的に接触するようにする

・入社後のギャップにならないように自社を正しくポジティブに伝える

内定者フォローは時間も手間もかかりますが、そのひとつひとつの積み重ねが内定者の覚悟や信頼に繋がります。「この人が入社してくれて本当にうれしい」「この会社を選んで本当によかった」とお互いが自信を持って入社を迎えられるよう自社らしい手厚い内定者フォローの形を見つけていきましょう！

よくある質問

Q1. 内定辞退が起きやすいのはどんなタイミングですか？

A.大きく以下の3つのタイミングで起きやすいです。

①内定承諾直後：本当にこれで良かったのか、という内定ブルーが発生しやすくこの時期に企業側からの連絡が減ると一気に不信感が加速します。

②他社の選考結果が出たタイミング：併願先から内定が出ると、再比較が始まります。

③入社1-2ヶ月前：入社が現実的になるほどやっていけるのかという不安が最大化しやすくなります。どのタイミングにも共通するのは、放置されたと感じた瞬間に内定辞退のリスクが跳ね上がるということです。そのため定期的な接点を作り続けることが重要になります。

Q2. リソースが限られている場合、まず何から始めればいいですか？

リソースが限られている場合、まず優先すべきは定期的な1on1です。大規模なイベントや研修は後回しにしても月に1回15分でも行うことで、内定者は「自分のことを気にかけてくれている」と感じ、内定辞退のリスクは大きく下がります。重要なのは、何をやるかということよりも接点を切らさないことです。

Q1.中途採用でも内定者フォローは必要ですか？

はい、中途採用でも内定者フォローは必要です。ただし、新卒とはポイントが異なります。中途は内定から入社までの期間が短く、今の会社をやめて転職するという大きな意思決定を行うため、一気に不安が強くなります。そのため、入社後の具体的なイメージができるよう役割や業務内容を伝えたり、一緒に働く部署の方との顔合わせを行うことが重要になってきます。