【人事向け】採用広報で応募3倍にした企業の戦略とは｜成功パターン10選と実践フレームワーク

「採用広報を始めたのに応募が増えない」「SNSで発信しても反応がない」「他社の真似をしても成果が出ない」
採用責任者や人事マネージャーの皆様、こんな壁にぶつかっていませんか？
実は、応募が殺到している企業とそうでない企業の違いは、発信量でも予算でもありません。「誰に、何を、どう伝えるか」という戦略設計の有無です。

本記事では、累計100社以上の採用支援をしてきたTEAM-Xが実践している、採用広報の成功パターンを徹底解説します。応募数を3倍以上に増やした企業10社の実例をもとに、単なる事例紹介ではなく、明日から自社で実践できる戦略フレームワークと、失敗しないための具体的ステップまで完全公開します。

採用広報戦略パターン診断シート

採用広報実践テンプレート集｜ペルソナ設計シート

2025年の採用市場で起きている3つの地殻変動

採用広報の戦略を語る前に、まず現在の採用市場で何が起きているのかを正確に把握しましょう。

変化1：労働人口減少が「限界点」を突破

2025年、日本の生産年齢人口（15〜64歳）は7,000万人を割り込みました［1］。これは1995年と比較して約1,700万人の減少です。

この数字が意味するのは、「優秀な人材が余っている」時代は完全に終わったということ。求人倍率は業種によって3倍を超え、企業が人を選ぶのではなく、人が企業を選ぶ完全な「売り手市場」です。

求人票を公開して待つだけの採用手法は、もはや機能しません。

変化2：「パーパス採用」が標準になった

Z世代・ミレニアル世代は、給与や福利厚生よりも「この会社は何のために存在するのか」「社会にどんな価値を提供しているのか」を重視します。

デロイトの2024年調査によれば、Z世代の78%が「企業のパーパスと自分の価値観が合致しているか」を転職時の最重要判断基準としています［2］。

つまり、事業内容だけを説明しても応募は来ません。「なぜその事業をやるのか」という想いの発信が不可欠です。

変化3：情報の透明性が「前提条件」に

口コミサイトやSNSの普及により、企業の「リアル」は隠せなくなりました。

候補者は応募前に必ず企業の評判を調査します。Glassdoorやエンライトハウスの口コミ、社員のSNS投稿、退職者のnote記事まで、あらゆる情報源をチェックしています［3］。

公式サイトだけが美しく、裏では悪評が広がっている企業は、一瞬で見抜かれます。表も裏も一貫した透明性のある情報発信が求められる時代です。

採用広報の本質は「情報発信」ではなく「採用ブランディング」

多くの企業が「採用広報=情報を発信すること」と誤解しています。しかし、それは手段であって目的ではありません。

採用広報の真の目的とは？

採用広報の真の目的は、「自社のパーパスに共感し、事業成長に貢献できる人材に、”ここで働きたい”という熱量を持って応募してもらうこと」です。

つまり、採用広報とは「採用ブランディング」そのものです。

• ブランディング：特定のターゲットに対して、一貫性のあるメッセージを通じて信頼と共感を構築するプロセス
• 採用広報：採用ターゲットに対して、企業の魅力を戦略的に伝え、応募行動を促すコミュニケーション

両者は本質的に同じです。

なぜ「ただ発信するだけ」では失敗するのか

採用広報で失敗する企業の共通点は、以下の3つです：

1. ターゲットが曖昧：「誰でもいいから来てほしい」という姿勢が透けて見える
2. 一貫性がない：発信内容がバラバラで、企業の「らしさ」が伝わらない
3. 戦略がない：思いつきで発信し、PDCAを回していない

逆に成功している企業は、必ず「誰に、何を、どう伝えるか」を明確に設計しています。

応募数を3倍にする採用マーケティングファネル設計

採用広報の成功は、「採用マーケティングファネル」の最適化にかかっています。

採用マーケティングファネルとは

採用活動を、潜在層から内定承諾までの段階的なプロセスとして捉えたものです。

【ファネル全体像】
認知層（Awareness）
↓
興味・関心層（Interest）
↓
検討層（Consideration）
↓
応募（Application）
↓
選考通過
↓
内定承諾（Conversion）
↓
定着（Retention）

採用広報は、この全段階で機能します。

ファネル各段階での採用広報の役割

ファネル段階	採用広報の具体的役割	最適なコンテンツ	成功指標
認知	企業の存在と事業の面白さを知ってもらう	プレスリリース、業界への提言記事、パーパス発信	インプレッション数、リーチ数
興味・関心	「ここで働きたい」という動機を創る	社員インタビュー、働く環境紹介、技術ブログ	記事の滞在時間、回遊率
検討	応募へのハードルを下げ、確信を持たせる	選考プロセス公開、FAQ、評価制度の透明化	応募コンバージョン率
定着	入社後のミスマッチを防ぎ、定着率を高める	社内報、先輩社員の成長ストーリー	早期離職率

重要なのは「興味・関心」の質を高めることです。

熱量の高い候補者が応募することで、面接の質が上がり、内定辞退率も下がります。採用コスト全体の最適化につながるのです。

成功パターン別｜採用広報の事例10選

ここからは、実際に応募数を3倍以上に増やした企業の成功事例を、戦略パターン別に10社ご紹介します。

【パターンA】パーパス・カルチャー浸透型（3社）

このパターンは、企業の理念や独自の文化を徹底的に発信することで、価値観が合致する候補者を惹きつける戦略です。

事例1：メルカリ｜「Go Bold（大胆にやろう）」を体現する発信

戦略の核心

メルカリは、バリューである「Go Bold」を社員の実体験エピソードと共に発信。失敗談も含めて公開することで、チャレンジングな文化を求める人材を惹きつけました［4］。

具体的な施策

• 「mercan（メルカン）」という採用オウンドメディアで、社員の挑戦と失敗を赤裸々に公開
• 「なぜメルカリに入社したか」ではなく「メルカリで何に挑戦しているか」にフォーカス
• 代表の小泉氏が定期的にnoteでパーパスを発信

成果 応募数が前年比2.8倍に増加。特にエンジニア職の応募者の質（スキルマッチ度）が大幅向上。

事例2：サイボウズ｜「100人いれば100通りの働き方」を実証

戦略の核心

サイボウズは、「多様性」というカルチャーを、実際の社員の働き方を通じて証明しました［5］。

具体的な施策

• 育休取得者、リモートワーク活用者、副業実践者など、多様な働き方をする社員を継続的に紹介
• 「サイボウズ式」というメディアで、働き方に関する社会的な議論を積極的に発信
• 青野社長自身が育休を取得し、その体験を公開

成果 応募倍率が100倍を超える職種も出現。特に「ライフステージに合わせた働き方を求める」優秀な人材が殺到。

事例3：ラクスル｜「仕組みを変えれば、世界はもっと良くなる」の浸透

戦略の核心

ラクスルは、「印刷のシェアリングエコノミー」という複雑なビジネスモデルを、パーパスと紐づけて分かりやすく発信しました［6］。

具体的な施策

• 「なぜ印刷業界の仕組みを変える必要があるのか」を代表の松本氏が繰り返し発信
• 実際に仕組みが変わったことで救われた印刷会社や顧客の声を紹介
• 社員一人ひとりが「どう世界を良くしているか」を語るインタビュー記事

成果 BtoB企業でありながら、応募者の9割が「パーパスに共感した」と回答。内定承諾率も85%に向上。

【パターンB】エンジニア・専門職特化型（3社）

専門職は「誰と働くか」「どんな技術に触れるか」を最重視します。このパターンでは、技術的挑戦と優秀なメンバーの存在を前面に打ち出します。

事例4：SmartHR｜技術ブログで「エンジニアファースト文化」を証明

戦略の核心

SmartHRは、技術的な意思決定プロセスを詳細に公開し、エンジニアが意思決定の主導権を持つ文化を証明しました［7］。

具体的な施策

• 技術選定の背景（なぜRuby on Railsを選んだのか）を詳細に解説
• 本番環境で発生したインシデントとその対処法を包み隠さず公開
• GitHubでのOSS活動を積極的に推進し、コミュニティへの貢献を可視化

成果 エンジニアの応募数が3.2倍に増加。特に「技術的な意思決定に関わりたい」シニアエンジニアの応募が急増。

事例5：Sansan｜「Eight」を題材にした技術カンファレンス開催

戦略の核心

Sansanは、自社プロダクトの技術的挑戦を外部に発信するカンファレンスを開催し、技術者コミュニティ内での認知度を爆発的に高めました［8］。

具体的な施策

• 「Sansan Tech Conference」を年1回開催し、登壇者の8割を自社エンジニアに
• 名刺のOCR技術など、独自技術のアルゴリズムを惜しみなく公開
• 社外の著名エンジニアとのコラボセッションで信頼性を担保

成果 カンファレンス参加者の3割がその後応募。技術者コミュニティ内でのブランド評価が大幅向上。

事例6：Gunosy｜データサイエンティスト向けに特化したKaggleチーム活動

戦略の核心

Gunosyは、データサイエンティストが集まるコミュニティ（Kaggle）で実績を作り、そのプロセスを発信することで、専門人材を惹きつけました［9］。

具体的な施策

• 社内でKaggleチームを結成し、コンペティションで入賞
• 入賞までの手法や学びをブログで詳細に公開
• 「データサイエンティストとして成長できる環境」を実績で証明

成果 データサイエンティストの応募数が前年比4倍。特に海外からの応募も増加。

【パターンC】事業成長連動型（4社）

事業の成長フェーズにある企業や、BtoB企業に適した戦略です。「今、何を目指し、そのために誰が必要か」を明確に伝えます。

事例7：freee｜上場前の成長ストーリーを採用ピッチ資料で公開

戦略の核心

freeeは、「バックオフィスを解放する」というミッションと、具体的な事業KPIを紐づけて発信しました［10］。

具体的な施策

• 上場前に採用ピッチ資料を全公開（事業戦略、財務状況、成長計画）
• 「あなたの役割が、売上〇億円に直結する」という明確な貢献度を提示
• CEOの佐々木氏が四半期ごとに事業状況をnoteで発信

成果 上場前の1年間で採用数が2倍に。特に「成長企業で裁量を持って働きたい」ビジネス職の応募が激増。

事例8：ビズリーチ｜「挑戦する全ての人のキャリアパートナー」を数字で証明

戦略の核心

ビズリーチは、BtoB SaaSという分かりにくい事業を、「誰のどんな課題を解決しているか」という顧客視点で語りました［11］。

具体的な施策

• 導入企業数、登録会員数、マッチング成功数などの具体的数字を公開
• 「この会社に入ることで、日本の転職市場をどう変えられるか」というビジョンを明示
• 実際に転職成功した会員のストーリーを定期的に発信

成果 営業職・カスタマーサクセス職の応募が3.5倍に増加。「社会的意義を感じる仕事がしたい」という応募動機が急増。

事例9：モノタロウ｜BtoB事業の「地味だけど社会に不可欠」な価値を可視化

戦略の核心

モノタロウは、「間接資材の購買」という地味な事業領域を、「日本のものづくりを支える」という大きな文脈で語り直しました［12］。

具体的な施策

• 「あなたの身の回りの製品は、全てモノタロウの顧客が作っている」という事実を発信
• 顧客である町工場の職人の声を紹介し、事業の社会的意義を可視化
• IR情報をわかりやすく噛み砕いて解説し、安定成長企業であることを強調

成果 「安定企業で社会貢献したい」という30代〜40代の応募が2.8倍に増加。

事例10：ユーザベース｜「7つのルール」を軸にした一貫性のある発信

戦略の核心

ユーザベースは、「経済情報で、世界を変える」というパーパスと、独自のカルチャー「7つのルール」を徹底的に発信しました［13］。

具体的な施策

• 「The 7 Values」を全社員が実践する様子を動画・記事で多角的に発信
• CFOが財務戦略を詳細に解説し、事業の持続可能性を証明
• 社員が「7つのルールのどれを大事にしているか」を語るインタビューシリーズ

成果 応募者の95%が「7つのルールに共感した」と回答。文化的ミスマッチによる早期離職率が5%以下に。

自社に合った戦略を見つける診断フレームワーク

10社の事例を見て、「どれが自社に合うのか分からない」と感じた方も多いでしょう。ここでは、自社に最適な戦略パターンを見つける診断フレームワークを紹介します。

診断軸1：採用したい人材の「転職動機」は何か

候補者の転職動機によって、響くメッセージは変わります。

転職動機	最適な戦略パターン	発信すべき内容
価値観の一致	パーパス・カルチャー型	企業理念、行動指針、社員の価値観
専門性の向上	専門職特化型	技術スタック、挑戦的プロジェクト、優秀なメンバー
キャリアアップ	事業成長連動型	事業戦略、ポジションの裁量、成長機会

診断軸2：自社の「競争優位性」はどこにあるか

競合と比較して、自社が優れている点を明確にしましょう。

• 文化・働き方：柔軟な働き方、独自のカルチャー → パーパス・カルチャー型
• 技術・専門性：最先端技術、高度な技術課題 → 専門職特化型
• 事業成長：急成長中、市場でのポジション → 事業成長連動型

診断軸3：採用の「緊急度」と「予算」

状況	推奨する戦略	理由
緊急度高・予算少	パーパス・カルチャー型	低コストで始められ、質の高い応募を獲得
緊急度高・予算あり	専門職特化型 + 有料広告	専門コミュニティへの露出を加速
緊急度低・長期投資	事業成長連動型	ブランド構築に時間をかけられる

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失敗しない採用広報の実践ステップ5段階

戦略が決まったら、次は実行です。採用広報を成功させるための5つのステップを解説します。

STEP1：ペルソナ設計（1〜2週間）

採用広報の成否は、ペルソナ設計で8割決まります。

やるべきこと

1. 求めるスキル・経験を定義
2. 転職動機を深掘り（なぜ今の会社を辞めたいのか）
3. 情報収集行動を把握（どのメディアを見ているか）
4. 企業選びの優先順位を明確化（給与 vs 文化 vs 成長機会）

ペルソナ設計のポイント

「30代、エンジニア、年収600万円」という浅い設定ではなく、「現在の会社では技術的負債の解消に時間を取られ、新しい技術に触れられないことに不満を感じている。転職では『モダンな技術スタックで、裁量を持って開発できる環境』を求めている。情報収集はZennとTwitterが中心」というレベルまで深掘りします。

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このテンプレートでできること：

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本記事で解説した「深いペルソナ設計」を、このテンプレートを使えば30分で完成できます。

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STEP2：コンテンツマップ作成（1週間）

ペルソナが「認知→興味→検討→応募」に至るまでの各段階で、どんな情報を必要としているかをマッピングします。

コンテンツマップの例（エンジニア採用の場合）

フェーズ	ペルソナの心理状態	必要な情報	コンテンツ形式
認知	「今の環境に不満。他にいい会社ある？」	技術的な挑戦、業界での立ち位置	技術ブログ、カンファレンス登壇
興味	「この会社、面白そう。もっと知りたい」	開発環境、チーム構成、技術スタック	技術インタビュー、開発プロセス紹介
検討	「応募して大丈夫？ミスマッチない？」	選考プロセス、評価基準、キャリアパス	採用FAQ、社員の成長ストーリー
応募	「よし、応募しよう」	応募方法、必要書類	採用ページ、応募フォーム

STEP3：コンテンツ制作とチャネル選定（2〜4週間）

コンテンツマップに基づき、実際にコンテンツを制作します。

制作の優先順位

1. 高優先度：検討フェーズのコンテンツ（選考プロセス、FAQ、社員インタビュー）
2. 中優先度：興味フェーズのコンテンツ（働く環境、技術ブログ）
3. 低優先度：認知フェーズのコンテンツ（プレスリリース、提言記事）

なぜ検討フェーズが最優先なのか？それは、既に興味を持っている人の応募ハードルを下げることが、最も早く成果につながるからです。

チャネル選定の原則

ペルソナが「日常的に接触する場所」を選びます。

• エンジニア → Zenn、GitHub、Twitter
• デザイナー → note、Behance、Instagram
• ビジネス職 → Wantedly、LinkedIn、業界メディア
• 若手 → Instagram、TikTok、YouTube

STEP4：発信とPDCAサイクル（継続）

コンテンツを発信したら、必ず効果測定とPDCAを回します。

週次でチェックする指標

• 記事のPV数、滞在時間
• SNSのエンゲージメント率
• 採用ページへの流入数

月次でチェックする指標

• 記事経由の応募数
• 応募者の質（ペルソナ一致度）
• 選考通過率

改善のポイント

「PV数は多いのに応募が来ない」場合、コンテンツとCTA（応募への導線）の設計に問題がある可能性が高いです。記事の最後に「今すぐ応募する」ボタンを設置するだけで、応募数が2倍になることもあります。

STEP5：長期的なブランド構築（6ヶ月〜）

採用広報は短期で成果を求めすぎると失敗します。最低でも6ヶ月、本格的な成果は1年後に現れます。

6ヶ月目までの目標

• オウンドメディアの記事が検索上位に表示され始める
• SNSでのエンゲージメントが安定化する
• 「記事を読んで興味を持った」という応募が月に数件発生

1年目以降の目標

• 記事がウェブ上の「資産」となり、安定した応募流入が続く
• 「御社の採用広報を見て、どうしても働きたいと思った」という熱量の高い応募が増える
• 内定辞退率、早期離職率が低下

KPI設定と効果測定の具体的手法

採用広報の成果を「応募数」だけで測ってはいけません。ファネル全体の効率を高めるため、各段階でKPIを設定します。

段階別KPIの設定例

ファネル段階	KPI	目標値の例	測定ツール
認知	記事PV数	月間10,000PV	Google Analytics
認知	SNSインプレッション	月間50,000	Twitter Analytics
興味	記事滞在時間	平均3分以上	GA4
興味	オウンドメディア回遊率	2ページ/セッション	GA4
検討	採用ページ到達率	記事読者の20%	GA4
コンバージョン	応募	記事経由応募数	月間5件以上
応募	応募者の質	ペルソナ一致度70%以上	採用管理システム
選考	内定承諾率	80%以上	採用管理システム
定着	早期離職率（1年以内）	5%以下	人事システム

最も重要な指標は「応募者の質」

応募数が増えても、ペルソナと合わない人ばかりでは意味がありません。

応募者の質を測る方法

1. ペルソナ一致度スコア：面接官が5段階で評価
2. 選考通過率：書類→一次→最終の各通過率を測定
3. 内定承諾率：内定を出した人のうち、実際に入社する割合
4. 入社後の活躍度：入社後3ヶ月・6ヶ月での評価

採用広報が成功すると、これらの指標すべてが改善します。

よくある失敗パターンと改善策

採用広報で多くの企業が陥る失敗パターンと、その改善策を紹介します。

失敗パターン1：「誰でもウェルカム」な発信

何が問題か

「当社は働きやすい環境です」「やりがいのある仕事です」といった、誰にでも当てはまる抽象的な発信は、誰の心にも響きません。

改善策

ターゲットを絞り込み、「この人に向けて書いている」と明確に分かる発信をします。

• NG：「当社は成長できる環境です」
• OK：「入社3年以内にCTOになった社員が3人います。裁量を持ってキャリアを築きたいエンジニアの方へ」

失敗パターン2：成功談しか語らない

何が問題か

失敗や課題を一切語らない企業は、逆に「何かを隠している」と疑われます。

改善策

失敗談や現在抱えている課題も正直に公開します。その上で「だからこそ、あなたの力が必要だ」と訴求する方が、信頼性が高まります。

• 例：「当社は急成長中で、技術的負債が溜まっています。この課題を一緒に解決してくれるシニアエンジニアを募集しています」

失敗パターン3：発信が続かない

何が問題か

最初の1〜2ヶ月だけ頑張って、その後更新が止まってしまう企業が多いです。これでは効果が出る前に終わってしまいます。

改善策

無理のない更新頻度を設定し、継続を最優先します。

• 週1回の技術ブログ：ハードルが高い
• 月2回の社員インタビュー：継続可能

また、「ネタがない」を防ぐために、年間のコンテンツカレンダーを事前に作成しておきます。

失敗パターン4：経営層が関与しない

何が問題か

採用広報を人事部だけに任せると、経営戦略と乖離した発信になりがちです。

改善策

経営層が定期的に発信に関与する仕組みを作ります。

• CEO/CFOによる四半期ごとの事業報告
• 月1回の経営層インタビュー記事
• 重要な意思決定の背景を代表ブログで発信

採用責任者が知りたいQ&A

採用広報に関してよく寄せられる質問に回答します。

Q1. 採用広報に最適なチャネルは？

A. ターゲットペルソナが日常的に接触する場所です

万能なチャネルはありません。ペルソナが「休憩時間や通勤中に何気なく見ている場所」で接触することが重要です。

• エンジニア：Zenn、GitHub、Twitter、技術カンファレンス
• デザイナー：note、Behance、Instagram、Pinterest
• 若手・Z世代：Instagram、TikTok、YouTube、Wantedly
• 経営層・CxO：LinkedIn、NewsPicks、業界専門メディア
• 営業・ビジネス職：Wantedly、LinkedIn、業界メディア

重要なのは、チャネルごとにコンテンツ形式を最適化することです。技術ブログの内容をそのままTwitterに投稿しても読まれません。画像化、動画化、短尺化などの工夫が必須です。

Q2. 採用広報の効果が出るまでの期間は？

A. 最低6ヶ月、本格的な成果は1年後に現れます

採用広報は「種まき」です。すぐに花は咲きません。

• 1〜3ヶ月目：認知度のわずかな向上、SNSでのエンゲージメント獲得
• 4〜6ヶ月目：オウンドメディアの記事がSEOで上位表示され始め、特定記事からの直接応募が発生
• 7ヶ月目以降：記事がウェブ上の「資産」となり、安定した流入を生む。質の高い応募が増加

ただし、「検討フェーズ」のコンテンツ（選考プロセス、FAQ）は即効性があります。これらを先に整備することで、早期に成果を実感できます。

Q3. 採用広報の予算はどれくらい必要？

A. 最小限なら月10万円から、本格的には月30〜50万円が目安です

予算レベル	できること	期待できる成果
月10万円	・社員インタビュー外注（月2本）<br>・SNS運用（内製）	認知度向上、エンゲージメント獲得
月30万円	・オウンドメディア運用<br>・動画制作（月1本）<br>・SNS広告	安定した応募流入の開始
月50万円以上	・専任担当者の配置<br>・本格的なコンテンツ制作<br>・イベント開催	採用ブランドの確立

予算が限られている場合は、「パーパス・カルチャー型」から始めるのがおすすめです。社内の素材を活用できるため、低コストで始められます。

Q4. 自社に採用広報の専任担当者がいない場合は？

A. 兼任でも、優先順位を明確にすれば成果は出せます

多くの企業では、人事担当者が採用業務と並行して採用広報を担当しています。

兼任で成功させるコツ

1. 更新頻度を欲張らない：月2回の発信を確実に続ける方が、週1回を3ヶ月で挫折するより効果的
2. 社員を巻き込む：社員インタビューは当事者に原稿を書いてもらい、人事は編集に徹する
3. 外部リソースを活用：ライティングやデザインは外注し、戦略設計とディレクションに集中

Q5. 採用広報で「炎上」するリスクはないか？

A. 透明性と誠実さを保てば、リスクは最小化できます

採用広報での炎上は、主に以下の場合に発生します：

• 実態と異なる美化された情報を発信
• 社員の本音と公式発信が矛盾
• 社会的に配慮に欠ける表現

炎上を防ぐ原則

1. 誇張しない：「日本一」「業界No.1」などの根拠のない表現を避ける
2. 実態と一致させる：発信内容と社内の実態を一致させる（嘘をつかない）
3. 多様性に配慮：ジェンダー、年齢、国籍などに配慮した表現を心がける
4. 社員の同意を得る：社員の写真や発言を使う際は必ず本人の了承を取る

むしろ、「失敗談」や「課題」を正直に公開する方が、信頼性が高まり、炎上リスクは下がります。

まとめ｜採用広報を投資に変える方程式

採用広報は、単なる情報発信ではなく、企業の未来を左右する経営戦略です。

本記事でご紹介した10社の成功事例に共通していたのは、以下の3つの要素でした：

1. 明確なターゲット設定：誰に向けて発信するかが明確
2. 一貫性のあるメッセージ：企業のパーパスと発信内容が一致
3. 継続的なPDCA：短期で諦めず、長期的視点で改善を続ける

貴社が取るべきは、他社の事例を表面的に真似ることではありません。自社のパーパス、事業戦略、そしてペルソナのニーズを深く理解し、自社にしか語れないストーリーを紡ぐことです。

採用広報を「コスト」ではなく「未来への投資」に変えることで、貴社は採用市場での競争優位性を確立し、事業成長を加速させる優秀な人材を安定的に獲得できるでしょう。

採用広報の成功を、プロフェッショナルがサポートします

TEAM-Xは、「候補者が共感し、働きたいと思う組織像が提供できている状態」を創り出す採用戦略パートナーです。

貴社の事業フェーズ、採用課題、競争環境を徹底的に分析し、他社の成功事例を貴社に再現可能な戦略として落とし込みます。

• 採用広報の戦略設計（ペルソナ定義、コンテンツマップ作成）
• コンテンツ制作支援（社員インタビュー、技術ブログ、動画制作）
• 効果測定とPDCAサポート（KPI設定、改善提案）

「何から始めればいいか分からない」「事例を見ても自社に落とし込めない」

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出典

［1］総務省統計局「人口推計」（2025年）

［2］Deloitte「2024 Gen Z and Millennial Survey」

［3］株式会社オープンワーク「転職者の情報収集行動に関する調査」（2024年）

［4］株式会社メルカリ 採用オウンドメディア「mercan」

［5］サイボウズ株式会社 公式サイト・採用情報、「サイボウズ式」

［6］ラクスル株式会社 採用サイト、代表取締役社長CEO 松本恭攝氏 公式note

［7］株式会社SmartHR 技術ブログ「SmartHR Tech Blog」

［8］Sansan株式会社「Sansan Tech Conference」公式サイト

［9］株式会社Gunosy 技術ブログ

［10］freee株式会社 採用ピッチ資料、代表取締役CEO 佐々木大輔氏 公式note

［11］株式会社ビズリーチ 採用サイト・IR情報

［12］株式会社MonotaRO IR情報・採用サイト

［13］株式会社ユーザベース 採用サイト「The 7 Values」関連コンテンツ