【採用責任者必見】内定辞退を半減させる10の実践施策

「優秀な人材に内定を出したのに、また辞退された…」
あなたが今、この記事を読んでいるということは、内定辞退に頭を悩ませているはずです。安心してください。内定辞退は「ある法則」を理解すれば、確実に減らせます。
内定辞退の90%は、実は「内定後のフォロー不足」が原因ではありません。
リクルートの最新調査（2024年卒）によれば、新卒の内定辞退率は64.6%に達しています。しかし、この数字の裏には多くの企業が見落としている「選考プロセスの構造的な問題」が潜んでいるのです。
本記事では、累計100社以上の採用支援をしてきたTEAM-Xが実践している、内定辞退を劇的に減らす10の実践施策を、フェーズ別に完全解説します。
明日から使える具体的なアクションプランを、ぜひ最後までご確認ください。

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なぜ内定者フォローを強化しても辞退率が下がらないのか

多くの企業が「内定者イベント」「懇親会」「定期的なメール配信」といった内定者フォローに力を入れています。しかし、辞退率が一向に改善しない。
その理由は単純です。内定辞退の原因は、内定を出す「前」にすでに作られているからです。

内定辞退が発生する3つの真の原因

採用コンサルティングの現場で、私たちは内定辞退者に必ずヒアリングを実施しています。表面的には「他社の条件が良かった」「キャリアを再考した」という回答が返ってきますが、深掘りすると、実は以下の3つの「潜在的な不安」が見えてきます。

1. キャリア不安｜「この会社で成長できるのか分からない」

選考中に具体的なキャリアパスや成長機会が見えなかった場合、候補者は「自分の市場価値が上がるのか」という不安を抱えたまま内定を受けています。
特に中途採用では、現職で培ったスキルが活かせるか、昇進基準が明確かといった情報が不足していると、「より成長できそうな企業」へ流れてしまいます。

2. 人間関係・社風不安｜「本当に自分に合う職場なのか分からない」

選考で接するのは人事担当者と面接官だけ。実際に一緒に働く同僚や先輩社員との接点がないまま内定を受けると、「入社後に馴染めるだろうか」という不安が残ります。
パーソル総合研究所の調査では、社員との交流機会が多い候補者ほど、内定承諾率が高いという明確なデータが出ています。「人」との接点こそが、意思決定の最大の鍵なのです。

3. 情報不安｜「本当のことを教えてもらえていない気がする」

企業がポジティブな情報ばかりを強調すると、候補者は「何か隠しているのでは」と疑念を抱きます。選考時の説明と、口コミサイトの情報に乖離がある場合も同様です。
情報の透明性が担保されていないと、候補者は「入社後にギャップがあるのでは」と不安になり、他社との比較でリスクの少ない選択肢を選んでしまいます。

採用プロセスに潜む2つの致命的な欠陥

内定辞退を防げない企業には、共通する2つの問題があります。

問題1｜期待値のズレが放置されている

「入社後にどんな役割を担ってほしいのか」「1年後、3年後にどう成長してほしいのか」——これらを具体的に伝えられていないと、候補者は「自分がそこで何をするのか」が明確にイメージできません。
期待値が曖昧なまま内定を出すと、候補者は「より明確な役割を示してくれた他社」を選びます。

問題2｜企業理解が表面的で終わっている

選考プロセスで企業理念やビジョンを伝えても、それが「現場でどう体現されているか」が見えなければ、候補者の心には響きません。
現場社員との接点が少ないと、企業文化への理解が浅いまま内定を受けることになり、エンゲージメントが低い状態で他社と比較されてしまいます。

採用のプロからの提言

内定辞退対策の本質は「情報開示の戦略」です。ネガティブ情報も含めた透明性を担保することで、入社後のミスマッチを防ぎ、候補者との信頼関係を構築できます。私たちがコンサルティングで最初に見直すのは、常に「選考プロセス全体の設計」なのです。

【フェーズ別】内定辞退を劇的に減らす10の実践施策

内定辞退を防ぐには、時間軸を「選考中」「内定出し直後」「入社前」の3つのフェーズに分け、それぞれに最適な施策を戦略的に実行する必要があります。

【フェーズ1】選考中｜候補者の志望度を高める4つの施策

選考中は、候補者が「この会社で働きたい」という熱量を高める最重要フェーズです。ここでの信頼関係構築が、内定承諾率を大きく左右します。

施策1｜24時間以内の選考結果通知を徹底する

結論：選考結果は24時間以内、遅くとも48時間以内に必ず通知してください。

候補者は複数の企業の選考を同時進行しています。連絡が遅れると、他社の選考が先に進み、そちらへ気持ちが傾いてしまいます。
迅速なレスポンスは「あなたを大切に思っている」というメッセージになり、企業への期待感を維持します。逆に、1週間も連絡がないと「この会社は本当に自分を必要としているのか」という不信感が芽生えます。

具体的なアクション：

• メールだけでなく、LINEやSMSなど候補者が日常的に使うツールも活用する
• 面接後は必ず「サンキューメール」を送り、印象に残ったポイントを伝える
• 候補者からの質問には即日返答を心がける

施策2｜現場社員との「カジュアル面談」を設計する

結論：面接とは別に、現場社員と気軽に話せる機会を必ず設けてください。

人事担当者だけでなく、実際に一緒に働く先輩社員や同僚との交流は、候補者の「人間関係不安」を解消する最も効果的な方法です。
面接は評価の場なので、候補者は本音を話しにくい。しかし、カジュアルな場であれば「実際の残業時間は?」「上司はどんな人?」といった本音の質問ができます。

具体的なアクション：

• 候補者と年齢や経験が近い社員とのマッチングを意識する
• オンラインでも構わないので、30分程度の1対1の時間を設ける
• 「何でも質問してください」ではなく、社員側から「うちの会社のこういうところ、実は大変なんですよ」と本音を話す

施策3｜ネガティブ情報を戦略的に開示する

結論：残業実態や組織の課題など、あえて「不都合な真実」も正直に伝えてください。

多くの企業は、選考中にポジティブな情報ばかりを強調します。しかし、候補者は口コミサイトやSNSで企業の実態を調べています。

説明とのギャップを感じると「騙されるかもしれない」という不信感が生まれ、内定辞退につながります。

具体的なアクション：

• 「現在、働き方改革の途中で、まだ平均残業時間が月20時間あります。ただし、来期からフレックス制度を導入予定で、段階的に改善していきます」というように、課題と改善策をセットで伝える
• 「急成長中の組織なので、業務フローがまだ整備されていない部分があります。逆に言えば、自分で仕組みを作れる裁量があります」とデメリットをメリットに転換して説明する

透明性の高い情報開示は、かえって候補者からの信頼を獲得します。入社後のギャップも防げるため、早期離職の防止にもつながります。

施策4｜面接を「相互理解の場」に設計し直す

結論：面接は「選ぶ場」ではなく「理解し合う場」として設計してください。

一方的に質問する圧迫面接は、候補者に「評価される恐怖」だけを与えます。候補者が「自分で内定を勝ち取った」という納得感を持てるよう、対話を重視した設計が必要です。

具体的なアクション：

• 候補者の話を7割聞く姿勢を徹底する
• 「なぜ当社を志望するのか」だけでなく「当社で具体的に何を成し遂げたいのか」を深掘りする
• 面接官は清潔感のある身だしなみを心がけ、高圧的な態度は絶対に避ける
• 面接の最後に「他に気になることはありますか?」と必ず質問の時間を設ける

候補者が「この会社は自分のことを本当に理解しようとしてくれている」と感じると、志望度は自然と高まります。

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【フェーズ2】内定出し直後｜承諾率を最大化する3つの施策

内定を出した直後は、候補者が最も他社と比較検討する「最大の山場」です。ここで特別感と誠意を伝えることが、承諾率を左右します。

施策5｜パーソナライズされた「あなたが必要な理由」を伝える

結論：内定通知書とは別に、社長または部門長からの直筆メッセージや動画メッセージを送ってください。

定型文の内定通知書だけでは、候補者は「自分は数ある候補者の一人」としか感じられません。「なぜあなたが必要なのか」を具体的に伝えることで、特別感を演出し、キャリア不安を解消します。

具体的なアクション：

• 「面接で話されていた〇〇の経験は、当社の新規プロジェクトで即戦力として期待しています」と、面接内容を踏まえた具体的なフィードバックを記載する
• 社長や役員が直接、1〜2分の動画メッセージを撮影し、「あなたと一緒に働けることを楽しみにしています」と伝える
• 手書きのメッセージカードを内定通知書に同封する

施策6｜オファー面談で候補者の不安を全て解消する

結論：給与・待遇の説明だけでなく、候補者の懸念や疑問に全て答えるための時間として設計してください。

内定を出した後、候補者は必ず他社と条件を比較します。その際、不明点や不安が残っていると、「リスクの少ない選択」として他社を選んでしまいます。

具体的なアクション：

• 「他社と比較して気になる点はありますか?」「入社後のキャリアで不安な点は?」と積極的に質問を促す
• 「受容・承認・共感」の姿勢で真摯に応える（否定や言い訳をしない）
• 競合他社より給与が低い場合は、今後の昇給幅や具体的な手当を含めた「3年後の推定年収」を視覚化して提示する
• 入社後の具体的な業務内容、配属先、研修プログラムを詳細に説明する

オファー面談は「説得の場」ではなく「不安解消の場」です。候補者が納得して意思決定できる環境を整えることが、承諾率を高めます。

施策7｜内定者限定のリアルな情報を提供する

結論：社内報、部署紹介動画、先輩社員インタビューなど、外部には公開していない「リアルな情報」を提供してください。

候補者は「入社後の自分」を具体的にイメージしたい。しかし、採用サイトの情報だけでは、日常の雰囲気や社員の本音は見えません。

具体的なアクション：

• 社内報のバックナンバーをPDFで送付する
• 配属予定部署の1日の業務フローを動画で紹介する
• 中途入社した先輩社員の「入社前に不安だったこと」「入社後に感じたギャップ」をインタビュー形式でまとめる
• InstagramやTikTokで「社員の1日」「オフィスツアー」「ランチの様子」など、カジュアルなコンテンツを発信し、内定者だけがアクセスできるアカウントを作る

リアルな情報開示は、候補者の「社風不安」を解消し、入社への期待感を高めます。

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テンプレート内容：
・コピペで使える内定者フォローメール例文8選
・承諾率が上がるオファー面談の台本
・現場社員との接点を作る設計シート

【フェーズ3】入社前｜内定ブルーを防ぐ3つの施策

内定承諾から入社までの期間は、候補者のモチベーションが最も低下しやすい時期です。「内定ブルー」を防ぎ、入社への期待感を維持することが、最終的な辞退防止の鍵です。

施策8｜メンター制度で定期的な接点を作る

結論：年齢の近い先輩社員をメンターとして配置し、週1回程度の定期的な交流機会を設けてください。

内定承諾後、企業からの連絡が途絶えると、候補者は「本当に歓迎されているのか」と不安になります。物理的な距離は、心理的な距離につながります。

具体的なアクション：

• 内定者1人につき、年齢や価値観が近い先輩社員を1人アサインする
• オンライン・オフラインを問わず、週に1回、30分程度のカジュアルな会話の機会を設ける
• 人事だけでなく、配属予定部署のメンバーからも定期的にメッセージを送る
• 社員向けの飲み会やキックオフミーティングに内定者も招待する

施策9｜任意参加型の学習コンテンツで成長をサポートする

結論：入社までに学んでほしいスキルや知識を、強制ではなく「任意」で提供してください。

内定者に「この会社は自分の成長を本気で考えてくれている」と感じてもらうことが、キャリア不安の解消につながります。

具体的なアクション：

• 業務に関連する書籍を2〜3冊プレゼントする（Amazonギフト券でも可）
• eラーニングのIDを付与し、「興味があれば受講してください」と伝える
• 内定者が自主的に学習した内容にフィードバックを提供する（強制しない）
• 「大学生活で今のうちにやっておくべきこと」など、現在の生活に役立つアドバイスを送る

注意点は「強制しないこと」です。課題として押し付けると、負担に感じて逆効果になります。

施策10｜入社前フォローメールを最適化する

結論：会社のニュース、業界動向、社員紹介などを月2〜3回、短く読みやすい形で配信してください。

長期間の空白は、候補者の関心を低下させます。定期的な情報発信で、企業への関心を維持し、「内定ブルー」を防ぎます。

具体的なアクション：

• メールは1通あたり300〜500文字程度にし、読む負担を減らす
• 「社員の声」「最近のプロジェクト」「業界ニュース」など、バラエティに富んだ内容にする
• 社員個人の視点で語ることで、リアリティを持たせる（例：「〇〇さんが△△のプロジェクトで成果を出しました!」）
• 新卒採用の場合、親にも社内報やパンフレットを送付し、安心してもらう「オヤカク」対策も実施する

企業の将来像を、抽象的な言葉ではなく、「実際に働いている社員がどう感じているか」という個人の視点で伝えることが重要です。

採用責任者が実践すべき3つの分析手法

施策を実行するだけでは不十分です。PDCAを回し、継続的に改善していくことが、内定辞退率を下げる鍵です。

分析手法1｜辞退理由のフェーズ別分析

内定辞退が「いつ」発生したかを記録し、フェーズごとに集計してください。

• 選考中の辞退が多い→施策1〜4に問題がある
• 内定直後の辞退が多い→施策5〜7に問題がある
• 入社前の辞退が多い→施策8〜10に問題がある

どのフェーズで離脱が多いかを特定することで、改善の優先順位が明確になります。

分析手法2｜競合分析による自社の弱点特定

内定を辞退した候補者には、必ず「どの企業に決めたのか」「その企業の何が魅力だったのか」をヒアリングしてください。
競合他社の強みを把握することで、自社が改善すべきポイントが見えてきます。

例：競合が「手厚い研修制度」で勝っている→施策9（学習コンテンツ）を強化

分析手法3｜内定者・辞退者アンケートの実施

承諾者と辞退者の両方にアンケートを実施し、定量的にデータを収集してください。

質問例：

• 当社の選考プロセスで良かった点は?(5段階評価)
• 内定を承諾/辞退した決め手は?
• 他社と比較した際、当社の強み・弱みは?

匿名性を担保することで、本音の回答を引き出せます。

費用対効果を最大化するKPI設計

全ての施策を一度に実行する必要はありません。費用対効果の高い施策から優先的に実行してください。

高ROI施策（優先度：高）

• 施策1（迅速なレスポンス）：コスト→ほぼゼロ、効果→大
• 施策5（パーソナライズされた内定通知）：コスト→低、効果→大
• 施策6（オファー面談の設計）：コスト→低、効果→大

これらは「人事の熱意とマンパワー」が中心で、低コストで高い効果を発揮します。

中ROI施策（優先度：中）

• 施策2（カジュアル面談）：コスト→中、効果→大
• 施策8（メンター制度）：コスト→中、効果→中

現場社員の協力が必要ですが、大きな予算は不要です。

測定すべきKPI

最終KPIは「内定承諾率」ですが、各施策の効果を測るために以下のKPIを設定してください。

• 選考フェーズごとの歩留まり率
• カジュアル面談実施率
• 内定者イベント参加率
• フォローメール開封率
• 内定者アンケート満足度スコア

よくある質問と実践的な回答

Q1. 内定者フォローは「どこまで」やるべきですか?

A. 内定者が「入社を決めた理由」を何度も再確認できるレベルまで実施してください。

特に新卒採用では、内定承諾から入社まで半年以上の期間があります。この間、候補者は何度も「本当にこの会社で良かったのか」と自問します。
その度に「やっぱりこの会社が良い」と思い直せるだけの接点と情報提供が必要です。
中途採用では、「入社後の具体的な活躍イメージ」をより明確に伝えることに重点を置いてください。

Q2. 内定辞退防止策は、内定を出した「後」のフォローだけで十分でしょうか?

A. 不十分です。内定辞退の防止は、選考中から始まっています。

選考プロセス全体を通じて候補者との信頼関係を構築し、自社への関心を高めていくストーリー設計が不可欠です。
面接が表面的で相互理解ができていないと、候補者は「本当に自分のことを理解したうえで内定を出しているのか」と不安を抱きます。

Q3. 辞退理由が「他社からの高額なオファー」だった場合、どう対処すべきですか?

A. 待遇で劣る場合は、正直にそれを認めつつ、「金銭以外の価値」を提示してください。

具体的には以下の要素を強調します。

• 事業成長の確実性（市場データや売上推移を示す）
• 早期のキャリアアップ機会（昇進事例を紹介）
• 優秀なメンバーとの共働による成長機会（社員の経歴を紹介）
• ワークライフバランス（残業時間、休暇取得率の実績）

長期的なリターンを提示し、候補者のキャリア不安を解消する方向でフォローしてください。

Q4. 中小企業で採用予算が限られています。どの施策から始めるべきですか?

A. 施策1（迅速なレスポンス）、施策5（パーソナライズされた内定通知）、施策6（オファー面談）から始めてください。

これらは予算がほぼ不要で、人事担当者の「熱意」と「丁寧さ」だけで実現できます。大企業に予算で勝てなくても、「候補者への誠実さ」で勝負できます。

内定辞退対策は「採用ブランディング」そのものである

内定辞退対策は、単なる「歩留まり改善のテクニック」ではありません。
それは、貴社が「人材をどのように考え、どのように投資するか」を候補者に示す、最も誠実で効果的な採用ブランディングです。
本記事で解説した10の施策を実践することで、あなたの会社は「候補者から選ばれる企業」に変わります。

内定辞退防止の本質は2つに集約される

1. 接触頻度を高めること
2. 働くイメージを明確にすること

この2つを、選考プロセス全体を通じて実現してください。

内定者一人ひとりと真摯に向き合い、貴社へのエンゲージメントを醸成することが、結果として入社後の定着率と事業成長に直結します。
優秀な人材の獲得競争を勝ち抜くために、今すぐ貴社の内定者フォローの「ボトルネック」を特定し、改善に着手してください。

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【データ出典】

本記事で引用したデータは、以下の調査・研究に基づいています。

1. リクルート 就職みらい研究所「就職プロセス調査（2024年卒）」
   • 新卒の内定辞退率：64.6%
2. パーソル総合研究所「採用活動における候補者エンゲージメント調査」
   • 社員との交流機会が多い候補者ほど、内定承諾率が高いという相関データ