施工管理の資格取得支援｜無資格から育てる採用設計

「1級施工管理技士を募集しているのに、何年経っても応募が来ない」。建設会社の人事や経営者の方から、よく聞く話です。理由ははっきりしています。有資格者が転職市場にほとんど出てこず、出てきた1人に何社もが同時に声をかけているためです。待ち続ける採用は、いつ動くか分からないまま時間だけが過ぎます。

そこで切り替えたいのが、有資格者を待つのをやめて、無資格でも経験のある方を採用し、入社後に資格を取ってもらう設計です。

受験費用の会社負担や業務時間内での受験対策、合格報奨金、勉強時間を確保する業務調整といった資格取得支援を整えると、採用市場の競争から離れたところで、経営事項審査の加点につながる有資格者を社内で増やせます。この記事では、その設計を採用と経営の両面から紹介します。

「募集しても応募が来ない」「制度はあるのに応募が増えた実感がない」。そこで止まっている方は、目を通してみてください。

有資格者を待つ採用が止まる理由

施工管理の採用で行き詰まる会社の多くは、市場に出てこない有資格者を待ち続けています。まずは、有資格者に出会えない構造と、それでも各社が有資格者を求める理由を整理します。ここが分かると、採用の考え方が「探す」から「育てる」へ切り替わります。

有資格者が転職市場に出てこない

1級施工管理技士は、転職市場にほとんど出てきません。工事に切れ目がなく、現職を離れる1本目の転職そのものが重いためです。特に建築系でその傾向が強く出ます。動いてくれそうな方を待ち続けても、母集団が市場にない状態が続きます。

希少さは数字にも出ています。建築・土木・測量技術者の有効求人倍率は5.65倍で、全職業平均のおよそ5倍という水準が続いています（2026年3月・常用〈パート含む〉。出典：厚生労働省「一般職業紹介状況」）。1人の経験者に何社もが同時に声をかけている状態です。応募が来ないのではなく、市場にいない人を待っています。

有資格者が求められる理由は経審の加点

有資格者が求められるのには、人手の問題とは別の経営上の理由があります。公共工事の入札参加に関わる経営事項審査では、施工管理技士が社内にいると会社の点数が加点されます。技術職員の評点は1級技術者が5点、2級技術者が2点です（出典：国土交通省「経営事項審査」）。有資格者が1人増えると、受注できる工事の幅が広がります。

有資格者の人数が、そのまま入札に参加できる工事の範囲を左右します。各社が有資格者を求めるのは、福利厚生や人手の問題だけが理由ではありません。資格取得支援は受注力に直結する経営の話です。

採用と育成を分けて考える

ここで提案したいのが、市場にいない有資格者を待つ採用と、社内で資格を取らせる育成を、いったん切り離して考える発想です。市場にいる方、つまり無資格でも経験のある方で成立する採用の形をまず作り、足りない資格は社内で埋めていく。この順番に変えるだけで、止まっていた採用が動き出します。

採用と育成を分けて考えること。これがこの記事全体の背骨です。次の章からは、無資格・経験ありをどう採り、入社後にどう資格を取らせるかを、具体的な設計に落とし込んでいきます。

育成を前提にした要件設計もふくめ、施工管理の採用をどこから組み立てるかは、手法の選び方と決まる募集設計にまとめています。

無資格・経験ありを採って入社後に資格を取らせる採用設計

採用と育成を分けると決めたら、次は誰を母集団にするかです。完全な未経験者ではなく、経験はあるが無資格、という層に目を向けると、採用の現実味が一気に増します。この章では、母集団の考え方と、採用要件の組み直し方を具体的に見ていきます。

無資格・経験ありが現実的な母集団になる理由

採りやすく定着もしやすいのは、完全未経験ではなく、経験はあるが無資格、または下位の資格だけを持っている層です。現場の段取り、職人とのやり取り、工程や安全の管理といった施工管理の土台は、資格の有無とは別物として身についていきます。経験があれば、足りない資格は後から埋められます。

求人の打ち出しも、ここに合わせて変えます。1級必須と書いて入口を狭めるのではなく、実務経験があれば歓迎、資格は入社後に取得支援、という見せ方にすると、応募できる人の幅が大きく広がります。これまで条件で外していた経験者が、応募の対象に入ってきます。

TEAM-Xが扱っている求人のうち、必須資格の記載がある280件では、1級建築施工管理技士を必須に挙げているものが21.8%、2級建築施工管理技士が4.6%でした（2026年7月時点）。歓迎資格に置いている求人は、1級建築施工管理技士が17.3%、2級建築施工管理技士が10.3%です。同じ資格でも、必須に置くか歓迎に置くかで、応募できる方の範囲が変わります。

採用要件を2段で出し分ける

採用要件は1本に絞らず、上位要件と標準要件の2段で出し分けると設計しやすくなります。上位要件は有資格で即戦力に近い層、標準要件は資格はないが経験があり、意欲や人柄を重視して採る層です。標準枠で採った人を入社後に資格取得まで支援し、会社の中核へ育てていきます。

第2種電気工事士だけを持って入社した方が、半年ほどで第1種を取得して戦力になる育ち方は珍しくありません。職種は違っても、経験を土台に入社後の資格取得で一段上がっていく流れは、施工管理全般に当てはまります。あわせて求人票には対象とする工事や現場を具体的に書き、入ってから合わないと感じるミスマッチの応募を防いでおきます。

隣接工種・微経験まで母集団を広げる

自社の工種、たとえば建築なら建築、電気なら電気の経験者だけを探していると、母集団はすぐに尽きます。そこで、近い分野の施工管理経験者まで対象を広げます。ぴったりの経験者を探すのではなく、近い分野の経験者から採る。工種が特殊であるほど、この広げ方が現実的になります。

ただし、隣接する分野からの転換者は、現場の進め方や環境のギャップで早い段階で辞めてしまうことがあります。配属と入社後のOJTを丁寧に組み、定着まで含めて採用設計に入れておくのが安全です。採用の入口を広げた分、入った後に活躍してもらう設計までをセットで考えます。

資格取得支援で具体的に何を整えるか

ここからは、資格取得支援として何をそろえればよいかを見ていきます。整えるのは4つで、受験費用の会社負担、業務時間内での受験対策、合格報奨金と資格手当、勉強時間を確保するための業務調整です。まず全体像を表で押さえてから、1つずつ見ていきます。

受験費用の会社負担

受験料、講習費、教材費を、会社が全額または規定に沿って負担します。初回と2回目は全額、それ以降は段階的に負担を分ける運用もあります。負担の範囲は会社ごとに設計できますが、意欲のある経験者には、金銭面のハードルが外れることが先に伝わります。

人材紹介でお付き合いのある会社の中にも、資格取得費用を会社が全額負担することを前面に打ち出している設備会社があり、意欲のある経験者によく響いています。費用面の不安を先に消しておくと、無資格・経験ありの層が応募と入社に踏み出しやすくなります。

業務時間内での受験対策

受験対策を、休日の自助努力に任せず、業務として組み込む運用です。対策講座を業務時間内に開講したり、受験費用を複数回まで負担したりすることで、勉強が個人の頑張り頼みにならずに進みます。

受験対策講座を業務時間内に開き、受験費用を2回まで負担している総合建設会社があります。部門長が社員の試験の成績を把握し、業務時間を調整して勉強時間を作っている会社もあります。誰がどこでつまずいているかを上司が把握して動くと、支援が制度の文言で終わらず、合格まで届く運用になります。

合格報奨金と資格手当

合格したときに渡す報奨金と、取得後に毎月支給する資格手当は、分けて設計します。報奨金は合格時の一時金、資格手当は取得後の継続支給、という構造で考えると整理しやすくなります。金額は会社によって違うので、ここで具体額を決める必要はありません。

施工管理の仕事をする人は、資格取得が給与にきちんと反映されることを重視する傾向が強くあります。一時金と継続手当の両方を用意しておくと、取得への意欲を引き出しやすく、取った後に会社に残る理由にもつながります。

勉強時間を確保するための業務調整

施工管理技士の試験は、働きながらどう勉強時間を作るかが最大のハードルになります。費用を負担し、対策講座を開いても、勉強する時間そのものが取れなければ合格までは届きません。

そこで、試験前の1〜2ヶ月は残業を減らす、休日出勤を免除する、といった業務調整で勉強時間を確保します。制度を作っただけで終わらせず、勉強時間が取れる運用まで踏み込めるかどうかが、資格取得支援が機能するかどうかの分かれ目です。ここを現場で回せている会社ほど、入社した人が計画的に資格を取っていきます。

資格取得支援が採用と経営につながる理由

資格取得支援は、福利厚生のひとつで片づけるには惜しい制度です。社内で有資格者を増やすことは会社の受注力を上げる投資であり、候補者への訴求にもなります。この章では、採用と経営の両面から整理します。

経営事項審査の加点を社内育成で確保できる

外から有資格者を採るのではなく、社内で育てて経営事項審査の加点（1級技術者5点・2級技術者2点）を確保する。これが資格取得支援の経営上の核です。採用市場の競争に巻き込まれずに、会社の受注力につながる有資格者を、自社のペースで増やしていけます。

ここで視点を変えたいのは、資格取得支援を福利厚生としてではなく、受注力を高める経営投資として位置づけ直すことです。社員のためのありがたい制度、で止めてしまうと予算の優先順位が上がりません。社内育成で経審の加点を確保し、入札参加できる工事の幅を広げる投資、と捉え直すと、経営者を説得する材料になります。

候補者の市場価値が上がる職場として訴求になる

受験費用を負担し、資格手当をつけ、勉強時間まで確保する職場は、候補者から見ると、自分の市場価値が上がる職場に映ります。入社後に上位資格を取らせ、より大きな案件を任せていくキャリアパスは、候補者自身の価値向上に直結します。

たとえば、入社半年で資格を取得し、数年で現場代理人を任されるところまで成長していく。こうした道筋を具体的に見せると、目の前の年収だけでなく、数年後の自分を考える意欲層に届きます。資格取得支援は、応募の段階で候補者の心を動かす材料にもなります。

定着と育成のサイクルが回る

資格取得支援は、採用の入口だけでなく入社後の定着と成長にもつながります。資格が取れて手当が増え、市場価値が上がり、会社に残る理由になる。このサイクルが回り始めると、人が集まる設計と人が残る設計が一本につながります。

人が集まる会社と人が辞めない会社は、別々に作るものではありません。採用と育成を分けて考えるという最初の発想に立ち返ると、資格取得支援はその両方を支える土台だと分かります。

資格取得支援を求人で見せる方法

制度を整えても、候補者に伝わっていなければ採用にはつながりません。条件は悪くないのに、見せ方で応募を取りこぼしている会社は少なくありません。この章では、求人票・スカウト・面談で資格取得支援をどう見せるかと、ありがちな失敗を整理します。

求人票では制度を具体名で並べる

資格取得支援あり、と一言書いただけでは、候補者には中身が伝わりません。受験費用の会社負担、業務時間内の受験対策、合格報奨金、資格手当、勉強時間確保の業務調整、と制度を具体名で並べて見せます。何をどこまでやってくれるのかが分かって初めて、候補者は自分ごととして受け取れます。

あわせて、資格は入社後に取得支援、と明記しておきます。これがあると、無資格・経験ありの層が、自分は応募していいのかどうかでためらわずに済みます。対象とする工事や現場も具体的に書き、入社後のミスマッチを防いでおきます。

スカウト・面談での見せ方

スカウト文では、資格取得の支援があるかどうかが、候補者の不安のひとつになっています。先回りしてここに触れておくと、返信の反応が変わります。資格は入社後に会社が支援する、と早めに伝えるだけで、応募の心理的なハードルが下がります。

面談では、実際に入社後に資格を取った社員のキャリア例を見せると、制度がぐっとリアルに伝わります。さらに、今いる社員が入社を決めた理由、たとえば資格取得支援が決め手だった、といった声を言葉にしておき、スカウトや求人のフックに使う運用も効果的です。制度の説明よりも、その制度で育った方の話のほうが、候補者には届きます。

やりがちな失敗は制度はあるのに伝わっていないこと

最も多い取りこぼしは、制度は整っているのに、求人票には福利厚生充実としか書いていないケースです。これでは何が支援されるのか候補者に届かず、せっかくの制度が応募につながりません。

もうひとつは、資格必須と書いたまま、無資格で経験のある層を入口で外してしまっている矛盾です。社内では入社後の育成に力を入れているのに、求人の入口だけが昔のままになっています。

条件そのものは悪くないのに、言葉にできていないために応募が集まらない会社があります。制度を作る段階と、候補者に見せる段階は別だと意識するだけで、応募の集まり方は変わります。

まとめ

有資格者が市場に出てくるのを待つ採用は、成り立ちにくくなっています。無資格で経験のある方を採用し、入社後に資格を取ってもらう設計に切り替えると、止まっていた採用が動き出します。市場にいない方を探し続けるのではなく、市場にいる方を採用して社内で育てる。ここが出発点です。

整えるのは、受験費用の会社負担、業務時間内での受験対策、合格報奨金と資格手当、勉強時間を確保する業務調整の4つです。これらは社員のための福利厚生にとどまらず、経営事項審査の加点（1級5点・2級2点）を社内で確保する経営投資でもあります。採用と育成を分けて考え、整えた制度を求人・スカウト・面談で、候補者の市場価値が上がる職場として見せるところまでが、一連の設計です。

まず手をつけるなら、採用要件から資格必須を外し、資格取得支援を求人票に具体名で書くところからです。ここを変えるだけで、これまで条件で外していた経験者が応募の対象に入ってきます。

TEAM-Xは施工管理・建設技術者に特化した人材紹介に加えて、採用要件の組み直しや求人媒体の運用、採用ブランディングまで建設業の採用全般を支援しています。無資格や隣接工種を含めた母集団づくりから、求人票やスカウトでの見せ方までご一緒できます。自社の工種とエリアで、無資格から育てる採用が回るのかを確かめたい方は、お気軽にご相談ください。

よくある質問（FAQ）

Q. 無資格・経験ありの採用に切り替えてから、社内で資格保有者が増えてくるまで、どのくらいかかりますか。

A. 採用が動き出すまでと、資格が増えてくるまでは、別の時間軸で考えると見通しが立ちます。採用面では、求人票から資格必須を外して資格取得支援を具体名で打ち出すと、これまで条件で外していた経験者が応募の対象に入るため、応募の動きは比較的早く変わります。

一方で資格取得は、試験が年に決まった回数しかありません。入社から最初の資格取得まで半年から1年ほどを見ておくと現実的です。受験費用の負担や業務時間内の対策、勉強時間を確保する業務調整まで整えるほど、この期間は短く、合格率は安定していきます。

Q. 現場に最低1人は有資格者が必要だと思うのですが、全員を無資格から育てる前提で大丈夫ですか。

A. 全員を無資格からそろえる、という意味ではありません。現場や工事の種類によっては、配置が必要な有資格者の人数が法令や契約で決まっている場合があります。まずは自社が受注する工事の内容と規模に照らして、どこに有資格者が必須かを確認してください。

そのうえで、不足分をすべて市場での採用に頼らず、無資格で経験のある方を採用して社内で育てる枠を併用します。すでにいる有資格者で必須配置を満たしつつ、次の世代を社内育成で増やしていくと、外部採用の競争に左右されにくい体制になります。

Q. 受験費用の会社負担や資格手当を、社内でどう制度として承認まで通せばよいですか。

A. 福利厚生としてではなく、受注力につながる経営投資として説明すると、承認の優先順位が上がりやすくなります。社内で有資格者を育てれば、経営事項審査の技術職員評点（1級技術者5点・2級技術者2点）を社外からの採用に頼らず確保でき、入札に参加できる工事の幅が広がります。費用は人件費の上乗せではなく、会社の受注機会を増やす投資です。

あわせて、有資格者の中途採用がいかに難しいか、市場にほとんど出てこない現状を数字で示すと、社内育成に投資する根拠が明確になります。受験費用の負担回数の上限や、資格手当と評価制度の連動など、運用ルールを最初に明文化しておくと、制度が形だけで終わらず回りやすくなります。

Q. 資格取得支援を整えたのに、応募が増えた実感がありません。何が足りないのでしょうか。

A. 多くの場合、制度はあるのに伝わっていないことが原因です。求人票に福利厚生充実とだけ書いても、候補者には何が支援されるのか届きません。受験費用の会社負担や業務時間内の受験対策、合格報奨金、資格手当、勉強時間確保の業務調整といった制度を、具体名で並べて見せてください。あわせて「資格は入社後に取得支援」と明記し、無資格で経験のある層が応募をためらわないようにします。

実際に入社後に資格を取った社員のキャリア例を面談やスカウトで見せると、制度がリアルに伝わり反応が変わります。制度を作る段階と、候補者に見せる段階は別だと意識してください。