【需要急増】電気通信工事の施工管理が採用できない4つの理由

光ファイバーやデータセンター、基地局、監視設備の案件は途切れないのに、現場を任せられる施工管理者が採れない。求人を出しても応募がゼロ、来ても経験している工事の中身が噛み合わない。そんな状態が続いていないでしょうか。

電気通信工事の施工管理が採れないのは、需要が伸び続ける一方で経験者や有資格者の数が減るという構造に、求人票や選考といった自社の運用課題が重なっているからです。つまり、業界のせいだけでも自社のせいだけでもありません。

この記事では、採れない理由を業界の構造要因と自社で直せる要因に切り分けたうえで、要件の開き方・求人設計・採用チャネルの選び方・エージェント活用までを、施工管理に特化した人材紹介の現場で見てきた一次情報をもとに解説します。読み終えるころには、自社がどこでつまずいているかを特定し、明日から着手する打ち手の順番が見えているはずです。

電気通信工事の施工管理が採用できない4つの構造要因

まず押さえておきたいのは、採用がうまくいかない原因の半分は自社の外側にあるという事実です。ここを業界全体の動きとして理解しておくと、求人票や選考をいくら直しても効きにくい部分と、自社で動かせる部分を冷静に分けられます。電気通信工事ならではの採れない要因を、4つに分けて見ていきます。

需要は5G・データセンター・光ファイバーで伸びるのに担い手は減っている

仕事はあるのに人がいない。電気通信工事ではこの感覚が特に強く出ます。

電気通信工事業界の市場規模は約5.1兆円（2022〜2023年、業界動向サーチ）。5G基地局や大規模データセンター、光ファイバー網への投資が堅調に続き、案件が途切れにくい状態です。生成AIの普及でデータセンターや通信網の増強が進むなど、需要側はむしろ拡大しています。

一方で、現場を担う人の数は増えていません。建設業全体で見ても高齢化が進み、就業者のうち55歳以上が約36.7%、29歳以下は11.7%にとどまります（2024年、国土交通省／総務省「労働力調査」をもとに作成）。需要が伸びるほど採用競争が激しくなり、各社が同じ少ない経験者を取り合う構図になります。

自社の魅力が足りないから採れないのではなく、そもそも取り合いが起きている市場だという前提に立つことが出発点です。

電気通信工事施工管理技士は2019年新設で有資格者がそもそも少ない

採れない背景には、資格そのものの新しさもあります。

電気通信工事施工管理技士は2019年に新設された国家資格です。歴史が浅いぶん、有資格者の絶対数がほかの施工管理職種よりも少なく、市場に出てくる人数が限られます。1級は4,000万円以上の大きな工事で監理技術者になれる資格、2級は一般的な工事の主任技術者になれる資格、という役割の違いがあります。

試験の難易度も低くありません。2022年の1級は一次検定の合格率が54.5%、二次検定が37.4%でした（CIC日本建設情報センターによる試験データ）。新しい資格ゆえに、すでに現場経験を積んだプロが受験しているため、数字以上に手応えのある試験になっています。

ここから導かれる結論はシンプルです。1級保有者だけを採ろうとすると、母集団がほぼゼロになります。だからこそ、後半で解説する要件の開き方が採否を分ける鍵になります。

20代と50代に偏り、即戦力の30〜40代が動かない

経験者を採ろうとすると、今度は年齢の壁にぶつかります。

施工管理の転職市場は20代と50代に偏る傾向があり、この二つの層で全体の7〜8割を占めることも珍しくありません。逆に、企業が最も欲しがる30〜40代前半は、各社が囲い込んでいて市場に出てきにくい層です。

採用の現場では、30代の即戦力を求めて募集しても、実際に動いてくれるのは経験の浅い20代か、ベテランの50代という場面がよく起こります。施工管理職全体の有効求人倍率は2024年12月時点で約5.67倍という公開値もあり（一般職業紹介状況をもとにした集計）、売り手市場であることがうかがえます。これは施工管理全体の数字で、電気通信工事に限った倍率ではない点には注意が必要です。

50代の候補者は、さらに年収を上げたい層と、出張や転勤を避けて土日や家族との時間を取りに来る層に分かれます。後者には、生活時間を守れる働き方の訴求が刺さります。この点は求人設計の章で具体的に掘り下げます。

求人媒体に電気通信工事の経験者が出てこない

最後の要因は、探す場所のミスマッチです。

施工管理の経験者は、転職媒体に自分から登録して動くケースが少なく、媒体への掲載だけでは母集団が集まりにくい職種です。電気通信工事はさらにニッチで、建築や土木に比べて母数そのものが小さくなります。

待ちの媒体掲載だけに頼った採用設計のままだと、応募ゼロの状態が続きます。応募が来ないことを自社の魅力不足と決めつける前に、そもそも市場に出てくる人数が少ない構造を理解し、探し方を組み替える必要があります。ここまでが自社の外側にある要因です。次の章からは、自社で直せる部分に目を向けていきます。

自社が採れていない原因を切り分ける自己診断

採用がうまくいかないとき、原因をひとくくりにすると打ち手がぼやけます。「とにかく応募が来ない」を、どの段階で止まっているのかに分解すると、直すべき場所がはっきりします。この章では、自社の詰まりを切り分けるための見方を整理します。

求人票・母集団・選考のどこで止まっているかを見極める

採用の流れは、大きく3つの段階に分けられます。求人を見てもらう段階、応募してもらう段階、内定・入社まで運ぶ段階です。どこで人が落ちているかで、直すべき場所が変わります。下の表で、自社の症状がどこに当てはまるかを確認してみてください。

たとえば、閲覧はされているのに応募が来ないなら、求人票の中身が読み手に響いていない可能性が高い。逆に閲覧自体が少ないなら、求人を出す場所を変える必要があります。症状ごとに、この記事の対応する章を読み進めると効率的です。

経験者・有資格者だけに絞りすぎていないか

切り分けの結果が「応募が来ない」「来ても落とすしかない」だった場合、要件の設定そのものを疑う番です。

電気通信の有資格者で、なおかつ自社にぴったりの経験を持つ人だけを条件にすると、前章の通り母集団がほぼ消えます。まずは自社の求人要件を、必須と歓迎に分け直してみてください。資格は原則として歓迎に置き、必須は電気通信工事の施工管理経験など、経験ベースの条件に絞るのが現実的です。

年齢の上限も点検したいポイントです。50歳までと一律で区切ると、経験豊富なベテランを最初から除外してしまいます。経験次第で上限を引き上げる運用は、建設業の採用では一般的になりつつあります。この自己診断で見えた詰まりを手元に置きながら、次の章から具体的な打ち手に入ります。

電気通信工事の施工管理を採るための求人設計

ここからは、自社で今日から動かせる打ち手です。最初に取り組むべきは求人設計です。とくに電気通信工事では、要件の書き方ひとつで応募の数も質も大きく変わります。3つの観点で見直していきます。

資格必須をやめ、経験と隣接領域に間口を開く

1級電気通信工事施工管理技士必須、と書かれた求人に応募が来ないのは、市場の有資格者の少なさを考えれば当然の結果です。

打ち手は、必須を経験に置き、資格は歓迎と入社後の取得支援に振り替えることです。さらに、近い経験を持つ人を歓迎欄に含めると間口が広がります。電気工事、通信キャリアの設備、社内のネットワークやインフラ、防犯・監視設備など、電気通信に隣接する領域からの転換は十分に現実的です。

実際に、ある奈良の地場設備会社では、電気通信工事の施工管理について「電気通信工事施工管理技士の有資格者は自社にもほとんどいない」と割り切り、資格不問・経験重視で募集していました。創業から数十年の歴史を持ち、地域での認知が高い会社でも、有資格者にこだわると人が採れないという判断です。資格で絞るより、経験で採って社内で育てるほうが、結果的に現場が回ります。

資格は入社後に取らせるという採用設計のつくり方は、別記事『施工管理の資格取得支援｜入社後に取らせる採用設計』で詳しく解説しています。

任せたい工事領域を具体的に書き、噛み合わない応募を減らす

電気通信工事と一口に言っても、中身は驚くほど幅があります。光ファイバーの敷設、LANや無線LANの構築、携帯基地局、監視カメラや防犯設備、放送設備、道路や鉄道沿いの通信設備、データセンター関連まで多岐にわたります。

求人票に「電気通信工事」とだけ書くと、自社が任せたい現場とは違う領域の人が応募してきて、書類選考の手間ばかり増えます。先ほどの設備会社では、対象を道路・鉄道・共同溝の電気通信工事と明確にし、携帯基地局の工事は対象外と切り分けていました。応募者が「電気通信の経験10年」であっても、基地局専業の人だと、この会社の現場では経験が活きません。

任せたい領域と任せない領域を求人票に具体的に書くだけで、応募の質が上がります。結果として、中身が噛み合わないことによる書類落ちや、入社後すぐの離職も減らせます。

月給単独ではなく年収レンジと資格手当・取得支援を明記する

待遇の見せ方も、応募数を左右します。

月給だけの表記では、賞与や昇給を含めた実際の手取り感が伝わらず、応募をためらわせます。年収レンジで併記しましょう。たとえば経験や資格に応じて400万〜700万円といった幅を、自社の実態に合わせて示します。

そのうえで、資格取得支援と資格手当を明記します。受験費や講習費の会社負担、合格報奨金、勉強時間を確保するための業務調整などです。新しい資格だからこそ、入社後に1級や2級を取らせて育てる前提を打ち出せると、意欲のある経験者に響きます。

待遇は、ほかの会社と差がつく要素にしぼって打ち出すのがコツです。業界で当たり前の条件を並べても埋もれます。年間休日の日数、残業時間の実態、転勤の有無など、生活に直結する条件を具体的な数字で見せると効果的です。求人設計で間口を整えたら、次はその求人を誰にどう届けるかです。

求人票そのものをどう直すかは、別記事『施工管理の求人票の書き方｜応募が来る7つの要素』で、応募が動く7つの要素に分けて具体的に解説しています。

母集団を作る採用チャネルの選び方

良い求人票を作っても、市場に出てこない人には届きません。電気通信工事の経験者は媒体に現れにくいぶん、届け方の工夫が母集団の大きさを決めます。3つの観点でチャネルを組み立てます。

媒体で出てこない層に届く人材紹介とスカウトの使い分け

電気通信の施工管理経験者は、自分から転職媒体に登録して動くことが少ない層です。掲載して待つだけでなく、こちらから接触するスカウトと、非公開で経験者を当ててもらう人材紹介を組み合わせます。

このとき大事なのが、1つの媒体やチャネルで全員を拾おうとしないことです。施工管理は紹介やスカウト、現場の作業員は別ルート、というように役割を分けます。スカウトは掲載した初週に集中して送るほど返信率が上がりやすく、だらだら送るより初速が効きます。今いる社員がなぜ入社したのかを言語化し、その理由をスカウト文の冒頭に使うと、同じ動機を持つ人に刺さりやすくなります。

電気・通信・インフラなど隣接領域からの転換採用

電気通信のドンピシャな経験者が市場にいない以上、近い経験を持つ人の転換は現実的な選択肢です。建設業では、該当する経験者がいない領域を、隣の領域の経験者から採って埋めるのは珍しいことではありません。

ただし、転換採用には見極めがついて回ります。どんな点に注意すべきかは、次の章で具体的な事例とともに掘り下げます。転換組を採る場合は、入社後の育成と資格取得支援をセットで設計しないと、せっかく採っても定着しません。

未経験・微経験や隣接工種から採る母集団のつくり方は、別記事『施工管理の未経験採用｜微経験・隣接工種から採る設計』で具体的に解説しています。

施工管理と現場作業員は求人を分ける

施工管理と現場の作業員を1つの求人に混ぜると、どちらにも刺さらず、母集団がぼやけます。求人ページ、使う媒体、訴求の内容を職種ごとに分けるのが基本です。

作業員向けの求人には、作業員から資格を取って施工管理へ、というキャリアの道筋を示すと、将来の施工管理候補を社内で育てられます。なお、現場の作業員に届けるときは、文章よりも写真や数字、そして直接の電話が効きやすいという特性があります。媒体ごとの届き方の違いも頭に入れておきましょう。

施工管理特化エージェントが見た電気通信ならではの採用のリアル

ここまでは求人設計とチャネルの話でした。この章では、電気通信工事に特化したときにだけ見えてくる、選考と見極めの実態を共有します。施工管理に特化して人材を紹介してきた現場で実際に起きていることで、施工管理全般の一般論ではこぼれ落ちる部分です。

電気通信の経験ありでも、領域違いで書類が通らない

前章で触れた領域の問題は、選考の現場でもっとも生々しく表れます。

応募者の職務経歴に「電気通信工事の施工管理10年」と書いてあっても、その中身が携帯基地局専業だった場合、道路や鉄道、共同溝の現場に当てると経験が活きず、書類段階で見送りになります。逆に企業側も、電気通信ならどの領域でもいい、というわけではありません。

だからこそ、採用側と応募側の双方が、どの領域の経験なのかをすり合わせる前提で会って話すことが欠かせません。求人票に書いた経験年数はあくまで目安にすぎず、年数だけで合否は決められません。エージェントを使う場合は、この領域のすり合わせを間に立って代行してくれるかどうかが、価値の分かれ目になります。

通信系出身者は現場環境のギャップで早期離脱しやすい

経験や資格が合っていても、働く環境の前提が違うと、入社後に早く辞めてしまうことがあります。

ある電気施工が主軸の設備会社では、通信がメインだった出身者について「涼しい室内での作業から、汚れる屋外の現場への環境差を嫌う傾向がある。電気の現場をやる意欲があるかを面談で確認してほしい」という声がありました。書類上のスペックだけで判断せず、現場環境に適応する意思があるかを面談で見極める。これが転換採用の成否を分けます。

完全な未経験や異業種からの採用は、夏の暑さや冬の寒さで早期離脱が起きやすい傾向があります。歓迎条件に「軽くでも建設・電気・通信の現場経験あり」を入れておくと、入社後の定着率が上がります。

有資格者はほぼ採れない前提で経験重視に振り切った会社の判断

繰り返しになりますが、新しい資格ゆえに有資格者が市場にほとんどいない現実は変わりません。これを受け入れ、必須は経験、資格は入社後に取得、と振り切った会社が、結果として採用できています。

このとき有効なのが、採用を頭数の補充ではなく、電気通信という対応できる工事領域を増やすための経営判断として位置づけることです。資格がないと請けられない工事の種別があるため、人を採ることは新しい仕事を取りに行くことと直結します。この捉え方ができると、年収や育成への投資の意思決定がしやすくなります。創業からの歴史や地域での安定した認知も、規模の大きくない会社にとっては十分な訴求の軸になります。

採用がうまくいかない会社が見落とす選考・条件の落とし穴

最後に、求人設計とチャネルを整えても取りこぼしてしまう、選考と条件のつまずきを3つ取り上げます。どれも気づかないうちに母集団や内定承諾を削っているポイントです。

労働時間を見せ方で損していないか

実態は悪くないのに、求人票の書き方のせいで損をしている会社は少なくありません。

たとえば、みなし残業を45時間で設定しているものの、実際の残業は月30時間ほど、というケース。数字だけ見た応募者は45時間で判断し、敬遠してしまいます。こうした誤解を避けるには、年間の平均残業時間と繁忙期の実態をセットで開示するのが有効です。平均と忙しい時期の両方を正直に見せると、かえって誠実な印象を与えます。

転勤なし、直行直帰、社用車の貸与、通勤の補助といった、生活に関わる条件も具体的に書きましょう。電気通信工事は地域に根ざした設備会社も多く、地元に定着できる・転勤がないという点は強い訴求になります。

選考スピードが遅く、他社に先を越されている

売り手市場では、選考のスピードがそのまま採否を左右します。

良い候補者ほど複数社が同時に動いています。応募への連絡は1営業日以内、面接後の合否は3営業日以内、といった社内ルールを決めて徹底するだけで、取りこぼしが減ります。現職中の候補者には、Web面接や出張面接、まずは気軽に話すカジュアルな面談を用意して、選考の負担を下げる工夫も効きます。一次はWebで、最終だけ対面で、という2段階の設計も現職者にやさしい形です。

最終面接のあとに連絡を空けると、現職からの引き止めにあって温度が下がります。2週間を目安に、メールから電話のフォローへ切り替える基準を持っておきましょう。

エージェント選びの落とし穴は料率より紹介の確実性

人材紹介を使うときに、料率の高低だけで選ぶと痛い目を見ることがあります。

実際に、ある電気施工管理の採用担当者は、建設に特化したエージェントから「料率が高いぶん、質の高い人材を確実に紹介できる」と言われ、料率を下げずに信じて契約しました。ところが3か月たっても紹介はゼロ。最近になって紹介の見通しが立たないと告げられた、という経験を話していました。

この担当者がたどり着いた結論は、本当に知りたいのは料率の高さではなく、定期的に・確実に紹介が来るかどうかだ、というものでした。エージェントを選ぶときは、紹介の見込み件数や、推薦に至らない場合はその理由まで開示してくれるか、という透明性で見極めるのが賢明です。料率の数字より、紹介が現実に届くかどうかを基準に置きましょう。

まとめ：電気通信工事の施工管理採用は要件の開き方と届け方で決まる

電気通信工事の施工管理が採れない背景には、需要が伸びる一方で経験者と有資格者が少なく、年齢も二極化し、経験者が媒体に出てこない、という構造があります。ここは自社だけでは動かしにくい部分です。

一方で、自社で動かせるレバーははっきりしています。求人票・母集団・選考のどこで止まっているかを切り分け、資格必須をやめて経験と隣接領域に間口を開く。紹介やスカウトを使い分けて市場に出てこない層に届け、職種ごとに求人を分ける。応募者がどの領域の経験を持つかをすり合わせ、現場環境への適応意思を面談で見極める。そして、労働時間の見せ方、選考スピード、エージェント選びという取りこぼしを一つずつ潰していく。採れないを業界のせいで終わらせず、自社で回せる打ち手から着手することが、最初の一歩になります。

電気通信工事の施工管理採用は、有資格者を待つのではなく、経験や隣接領域に要件を開き、市場に出てこない層へ攻めて届ける設計に切り替えることで動き始めます。とはいえ、自社のどこを開けばよいか、どの領域の経験者をどのチャネルで当てるかの見極めは簡単ではありません。TEAM-X株式会社は、施工管理に特化した人材紹介・採用支援として、電気・管工事・電気通信を含む設備系施工管理の採用を、要件設計から候補者の領域すり合わせ・見極めまで伴走します。紹介の見込みや、推薦に至らない場合はその理由まで正直に共有する運用で、本当に紹介が来るのかという不安にも正面からお応えします。電気通信工事の施工管理採用にお困りの際は、まずは現状の求人要件とチャネルの棚卸しから、お気軽にご相談ください。

よくある質問

Q. 電気通信工事施工管理技士の資格保有者でないと採用してはいけませんか？

A. 資格がなくても採用できます。資格は、工事の規模ごとに主任技術者や監理技術者を配置するための要件として必要になりますが、採用の入口で応募者全員に資格を求めると、母集団がほぼなくなります。電気通信工事施工管理技士は2019年に新設された資格で、有資格者が市場に少ないためです。入口は電気通信工事の施工管理経験を必須にし、資格は歓迎と入社後の取得支援で補う設計が現実的です。配置の要件は、今いる有資格者と新しく採る人の組み合わせで満たすことを検討しましょう。

Q. 入社後に資格を取らせる場合、戦力になるまでどのくらいかかりますか？

A. 経験者であれば、現場の感覚を持っているため、配属後は比較的早く立ち上がります。一方で資格の取得には時間がかかります。試験は年に決まった回数しか実施されず、難易度も低くないため、入社してすぐに1級が取れるわけではありません。だからこそ、受験費や講習費の負担に加えて、勉強時間を確保するための業務調整までセットで用意することが、定着と資格取得の両方を後押しします。資格取得を前提に採るなら、半年から数年単位の育成計画を採用時点で描いておくと、本人も会社も見通しを持てます。

Q. 採用にかける予算が限られています。媒体と人材紹介のどちらを優先すべきですか？

A. 自社の詰まりがどこにあるかで判断が変わります。閲覧はあるのに応募が来ないなら、まず求人票と条件の見直しが先で、ここはお金をかけずに改善できます。そもそも電気通信の経験者に出会えていないなら、媒体掲載だけでは届きにくいため、人材紹介やスカウトの比重を上げる価値があります。人材紹介は成功報酬型で、入社が決まってから費用が発生するのが一般的なので、出会えない状態を抜け出す手段として現実的です。エージェントを使う場合は、料率の高さより、紹介が定期的に届くか、推薦に至らない理由まで開示してくれるかで選ぶと失敗しにくくなります。